Системы организации и оплаты труда медицинских работников

Оплата труда медицинских работников

Главная > Реферат >Экономика

Ставропольская Государственная Медицинская Академия

Тема: «Оплата труда медицинских работников»

Исполнитель: студента 1 курса

Руководитель: Малкина Л.В.

Принципиальную роль и особое место в регулировании труда и трудовых отношений занимают вопросы оплаты труда. Проблема оплаты труда — одна из самых трудноразрешимых в экономике любой отрасли. К тому же это не только экономическая, но и социальная проблема — постоянный источник социального напряжения в обществе.

Актуальность данной темы подчеркивается, современным положением дел в здравоохранении, а именно реализацией национального проекта «Здоровье», в котором одним из направлений является непосредственное повышение размеров оплаты труда медицинских работников.

Оплата труда — это главный источник формирования де­нежных доходов работника. Работодатель обязан компенсиро­вать затраты умственного и физического труда работающего путем денежной выплаты в виде заработной платы. Другое де­ло, одна из самых вечных проблем экономики — в какой сум­ме компенсировать затраты труда работающего. Немаловажно и то, что заработная плата должна не только возмещать трудовые затраты работника, но и стимулировать его интерес к качественному производительному труду.

Принципиальную роль и особое место в регулировании труда и в трудовых отношениях занимают вопросы оплаты труда. Проблема оплаты труда — одна из самых трудноразрешимых в экономике любого типа. К тому же это не только экономическая, но в не меньшей степени социальная проблема, источ­ник социальных напряжений в обществе.

Оплата труда рассматривается многими экономистами как основной инст­румент побуждения и непрерывного поддержания интереса работника к высо­копроизводительной отдаче своих трудовых усилий.

Задачей данной работы является более глубокое изучение вопроса формирование и распределение фонда оплаты труда медицинских работников.

1. Основные принципы формирования и распределения фонда оплаты труда в здравоохранении

1.1. Формы и системы оплаты труда

1.1.1. Социально-экономическая сущность и значимость заработной платы

Оплата труда — главный источник, основная форма денежных поступлений работника, образующая основу его денежных доходов. Тот, кто нанимает работника, обязан компенсировать ему затраты труда, расходование рабочей силы денежной выплатой в виде заработной платы.

Оплата труда призвана выполнять следующие функции:

1) воспроизводственную, заключающуюся в том, что денежные выплаты ра­ботникам в форме оплаты их труда должны обеспечивать возможность вос­производить рабочую силу, воссоздавать трудовой потенциал;

2) компенсационную, состоящую в том, что денежное вознаграждение за труд должно возмещать, компенсировать затраты рабочей силы, энергии в процессе выполнения трудовой деятельности, возможный ущерб, наносимый здоровью работника;

3) стимулирующую, создающую материальную заинтересованность работника в повышении качества и эффективности работы, росте производительности труда;

4) распределительно-оценочную, в соответствии с которой часть денежных доходов, получаемых организацией, предприятием, учреждением, распределяется между работниками в форме оплаты их труда согласно их трудовому вкладу, вследствие чего заработная плата служит одним из способов оценки их трудовой деятельности.

В зависимости от исходного принципа, закладываемого в основу определения величины заработной платы отдельного работника, различают две основные формы оплаты труда:

При повременных формах оплата производится за опреде­ленное количество отработанного времени независимо от ко­личества выполненных работ. Повременная форма оплаты труда наиболее распространена в здравоохранении, ей при­надлежит ведущее место в бюджетной сфере, финансируемой из средств федерального, регионального и местных бюджетов и фондов обязательного медицинского страхования.

Сдельная форма оплаты труда основывается на установле­нии заработной платы в зависимости от объема (количества) выполненной работы, оказанных услуг за определенный пери­од времени (чаще всего — за месяц).

Достоинство сдельной формы оплаты труда состоит в том, что величина заработной платы непосредственно связана с количеством затраченного труда, измеренным в виде объема выполненной работы.

Однако в здравоохранении исключительно трудно изме­рить объем выполненных работ, услуг в натуральном исчисле­нии. К тому же, если выполненная работа носит групповой, коллективный характер, приходится либо выделять долю объ­ема работ или услуг, выполненных каждым работником, либо исчислять сдельную заработную плату в расчете на весь кол­лектив, а затем делить ее между членами коллектива в соот­ветствии с мерой их участия в труде, определяемой так назы­ваемым коэффициентом трудового участия (КТУ). А. И. Вялков отмечает, что «… сложна задача установления расценок, то есть уровня оплаты единичной работы, услуги или единицы объема в зависимости от их трудоемкости, сложности. При непосредственном расчете величины заработной платы не удается также учесть качество работ, услуг либо для этого необходимо вводить разные расценки в зависимости от качества».[ ]

Рассмотрим детальнее повременную, сдельную и смешанную формы оплаты труда и их разновидности.

1.1.2. Повременная форма оплаты труда и ее разновидности

Повременная форма оплаты труда наиболее распространена в здравоохране­нии, ей принадлежит ведущее место в бюджетной сфере, финансируемой из средств федерального, регионального и местных бюджетов и фондов обяза­тельного медицинского страхования. Это достаточно простая и удобная фор­ма, но и ее применение порождает ряд проблем.

Если величина отработанного времени строго соответствует нормативно установленной для данной категории работников, то произведение этого вре­мени на тарифную ставку представляет должностной оклад. Тарифные месяч­ные оклады могут устанавливаться непосредственно и представлять тем са­мым месячную тарифную ставку.

В общем случае тарифная ставка есть выраженный в денежной форме абсо­лютный размер оплаты труда различных категорий работников в единицу вре­мени. Размеры тарифных ставок оплаты труда работников бюджетной сферы фиксируются в утверждаемой Правительством Российской Федерации Единой тарифной сетке, образующей основу тарифной системы оплаты труда (повре­менной системы, основанной на единых тарифах).

Тарифная сетка представляет совокупность разделенных по разрядам опла­ты труда тарифных ставок (месячных окладов) и тарифных коэффициентов, представляющих отношение тарифной ставки данного разряда к ставке пер­вого разряда.

Размеры тарифных коэффициентов тарифной сетки относительно устойчи­вы, тогда как тарифные ставки постоянно меняются. Обычно такое изменение происходит в сторону повышения ставок в целях индексации доходов, т.е. учета в доходах фактора инфляции, вызывающего снижение реальных доходов в связи с ростом цен на потребительские товары и услуги. Повышение тариф­ных ставок призвано компенсировать рост цен и обусловленных ими расходов работников бюджетной сферы. В то же время повышение тарифных ставок происходит по мере появления в стране бюджетных возможностей увеличения заработной платы работникам бюджетной сферы, которая в России чрезвы­чайно низка в сравнении с экономически развитыми странами.

Минимальная тарифная ставка в тарифной сетке примерно соответствует существующему, законодательно закрепленному во всех странах минимально­му размеру оплаты труда, величина которого также периодически пересматри­вается в сторону повышения. Следует, однако, иметь в виду, что в России минимальный размер оплаты труда представляет собой не столько наимень­ший тарифный оклад, сколько счетную единицу, используемую для определе­ния величины пособий, выплат, штрафов, денежных санкций, назначаемых в МРОТах (минимальных размерах оплаты труда).

Тарифная сетка представляет средство дифференциации величины оплаты труда работников в зависимости от их квалификации и квалификационного уровня выполняемых ими работ, характеризуемого тарифным разрядом. При определении разряда оплаты труда медицинских работников используются сборники квалификационных характеристик, которыми должен обладать сотруд­ник медицинского учреждения, претендующий на данный разряд. Тем не ме­нее определяющую роль в установлении разряда призвана играть аттестация медицинских работников с участием высокопрофессиональных экспертов и накопленные руководством медицинского учреждения сведения о реальном опыте и качестве работы персонала. Немаловажную роль играет и образова­тельный уровень работника.

Тарифно-повременную систему оплаты труда называют также простой по­временной, так как она включает только тарифную часть заработной платы, зависящую от величины отработанного времени и тарифных ставок (окладов). Простая повременная система наиболее применима к оплате труда специали­стов и служащих, но и в этом случае она далеко не исчерпывает каналы опла­ты труда, не учитывает ряд возможностей дополнительных выплат сверх та­рифной части оплаты.

Наряду с простой повременной, известна повременно-премиальная оплата труда, в которой, кроме тарифного оклада, работник получает дополнитель­ное денежное вознаграждение в виде премий за достижение количественных и качественных результатов, показателей. Премия может устанавливаться ру­ководством медицинской организации в абсолютном исчислении либо в про­центах к тарифному окладу.

Повременная форма оплаты труда в любой из ее разновидностей несовер­шенна в том отношении, что она базируется не на конкретных результатах труда, а на отработанном времени, которое определяется по табелю, т.е. по факту присутствия на работе (иногда удается получить отметку в табеле, не присутствуя на рабочем месте и не будучи в командировке, служебном отъез­де). Система не мобильна в том отношении, что тарифный разряд устанавли­вается по прошлым результатам и не подлежит динамичному пересмотру. Само установление разряда обладает рядом условностей, что не позволяет считать его объективным в достаточно полном смысле слова. Вдобавок уровень та­рифных ставок оплаты труда работников бюджетной сферы в России начала XXI в. настолько низок, что без его существенного дополнения заработная плата неспособна выполнять не только стимулирующую роль, но и компенса­ционную и воспроизводственную функции.

1.1.3. Сдельная форма оплаты труда и ее разновидности

Оплата труда медработника

Главная > Реферат >Менеджмент

КИСЛОВОДСКИЙ ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И ПРАВА

ПО ДИСЦИПЛИНЕ: « МЕНЕДЖМЕНТ В ЗДРАВООХРАНЕНИИ»

ТЕМА: « ОПЛАТА ТРУДА МЕДРАБОТНИКОВ»

СТУДЕНТКА 6 КУРСА

ТОМИЛОВА ЕКАТЕРИНА АЛЕКСАНДРОВНА

Системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются: работникам организаций, финансируемых из бюджетов, — соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами. » (ст. 135 ТК РФ).Рассчитывая зарплату, бухгалтер бюджетного учреждения, прежде всего, руководствуется Положением об оплате труда работников здравоохранения РФ. Актуальность темы проявляется в том, что в современном здравоохранении России многие медицинские организации финансируются из разных источников — бюджет, средства ОМС и предпринимательская деятельность. Соотношение этих источников в суммарном доходе зависит от многих факторов — социально-экономической ситуации в регионе, действий разрешительной системы, развития рыночных отношений, развития теневого рынка медицинских услуг, отношения общества, лояльности потребителей медицинских услуг, имиджа медицинской организации, эффективного менеджмента, маркетинга, профессионального высокомотивированного коллектива сотрудников и пр.

1.Функции оплаты труда

2. Формы и системы оплаты труда

3. Формирование и распределение средств оплаты труда медицинских работников

4.Формирование и распределение средств медицинского учреждения

6. Расчет дополнительной заработной платы

7. Формы организации и оплаты труда

Список использованной литературы

Оплата труда — основной инструмент побуждения и непрерывного поддержания интереса работника к высокопроизводительной отдаче своих трудовых усилий. Механизм этой связи по замыслу прост: «больше и лучше работаешь — больше платят. А если больше платят — работаешь еще больше и лучше». Оплата труда — главный источник, основная форма денежных поступлений работника, образующая основу его денежных доходов. Заработная плата должна не только возмещать трудовые затраты работника, но и стимулировать интерес к качественному труду .

1. Функции оплаты труда

— воспроизводственная, заключающаяся в том, что денежные выплаты работникам в форме оплаты их труда должны воссоздавать трудовой потенциал;

— компенсационная, состоящая в том, что денежное вознаграждение за труд должно возмещать, компенсировать затраты рабочей силы, энергии в процессе выполнения трудовой деятельности;

— стимулирующая, создающая материальную заинтересованность работника в повышении качества и эффективности работы, росте производительности труда;

— распределительно-оценочная, в соответствии с которой часть денежных доходов, получаемых учреждением, распределяется между работниками в форме оплаты их труда согласно их трудовому вкладу, вследствие чего заработная плата служит одним из способов оценки их трудовой деятельности. Существует универсальный принцип, согласно которому оплата труда должна соответствовать его количеству и качеству. Необходимо не только измерить количество и качество оплачиваемого труда, но и выразить их в денежных единицах

2. Формы и системы оплаты труда

В зависимости от исходного принципа, закладываемого в основу определения величины заработной платы отдельного работника, различают три основные формы оплаты труда: повременную, сдельную и договорную (контрактную)

Сдельная форма оплаты труда основывается на установлении заработной платы в зависимости от объема (количества) выполненной работы, оказанных услуг за определенный период времени (чаще всего — за месяц). Базовая формула расчета величины заработной платы, устанавливаемой по сдельной системе, имеет вид

ЗП= V1 х РЦ 1 + V2 х РЦ2 + … + Vn х РЦn, (2.1)

ЗП — заработная плата работника в денежном измерении;

V1, V2…Vn — объемы соответственно первого, второго, n-го вида работ, услуг, выполненных работником за оплачиваемый период;

РЦ1, РЦ2…РЦn — расценки (плата за единицу объема данного вида работ, услуг) соответственно первого, второго, n-го вида работ, услуг;

n- количество видов работ, услуг, выполненных работником за оплачиваемый период.

Достоинство сдельной формы оплаты труда состоит в том, что величина заработной платы непосредственно связана с количеством затраченного труда, измеренным в виде объема выполненной работы. В здравоохранении исключительно трудно установить, измерить объем выполненных сотрудником работ, услуг в натуральном исчислении, в естественном измерении. К тому же если выполненная работа носит коллективный характер, то приходится либо выделять долю объема работ, услуг, выполненных каждым работником, либо исчислять сдельную заработную плату в расчете на весь коллектив и затем делить ее между членами коллектива в соответствии и мерой их участия в труде, определяемой обычно так называемым коэффициентом трудового участия (КТУ). Чтобы устранить, смягчить указанное несовершенство сдельной формы оплаты труда, ее пытаются усовершенствовать, вводя различные модификации этой формы.

При сдельно-прогрессивной оплате расценки повышаются в соответствии с перевыполнением норм выработки без снижения качества услуг.

Сдельно-премиальная система предусматривает увеличение расценок или всей суммы заработной платы за высокое качество работы, экономное расходование материалов и энергии, применение прогрессивных методов труда, оказание дополнительных услуг.

Аккордная система основана на повышении расценок или общей величины заработной платы, если услуги выполняются ускоренным образом, в сокращенные сроки. При применении аккордной системы заработная плата устанавливается обычно не за выполнение отдельных операций, процедур, видов услуг, а за всю работу в целом и не обязательно привязываться к месячному сроку.

Прямая сдельная расценка (ПРЦ) может быть рассчитана по формуле

ПРЦ = ТС х НТР. (2.2)

ТС — тарифная ставка почасовой оплаты труда медицинского работника, разряд которого соответствует характеру, виду выполняемой работы, услуги;

НТР — нормативная трудоемкость выполнения единичной работы, услуги в часах.

При установлении прямых сдельных расценок по формуле (2.2) фактически нивелируется принципиальная разница между сдельной и тарифно-повременной системами оплаты труда, так как согласно формуле (2.1), зарплата равна произведению объема выполненных работ V на расценку РЦ, то из формулы (2.2) следует, что зарплата ЗП равна

ЗП = V х ПРЦ = V х НТР х ТС. (2.3)

Произведение месячного объема работ V на нормативную трудоемкость единицы объема НТР есть не что иное, как общее количество нормативно установленного времени выполнения работ в течение месяца, а произведение этого времени на тарифную ставку в точности равно тарифному уровню месячной оплаты труда работника данного разряда.

Применяя сдельную систему оплаты к сестринскому персоналу, обслуживающему основной процесс, осуществляемый врачами, приходится использовать так называемую косвенно — сдельную оплату вспомогательного персонала, чтобы стимулировать труд медицинских сестер. В такой системе вознаграждение сестринского персонала ставится в зависимость от объема медицинских услуг, оказываемых врачами, которым помогают медсестры.

Повременная форма оплаты труда наиболее распространена в здравоохранении, ей принадлежит ведущее место в бюджетной сфере, финансируемой из средств федерального, регионального и местных бюджетов. Это достаточно простая и удобная форма, но и ее применение порождает ряд проблем. Базовая формула, по которой устанавливается заработная плата работника, имеет вид

ЗП = ОВ х ТС, (2.4), где

ЗП — фактически отработанное время в часах, регистрируемое в табеле (ведомости учета рабочего времени) за оплачиваемый период;

ТС — часовая тарифная ставка оплаты труда работника данной категории, установленная в соответствии с тарифной сеткой или иным способом.

Если величина отработанного времени строго соответствует нормативно установленной для данной категории работников, то из выделение на отработанного времени строго соответствует нормативно установленной для данной категории работников. равленчесо произведение этого времени на тарифную ставку представляет должностной оклад. Тарифные месячные оклады могут устанавливаться непосредственно и представлять тем самым месячную тарифную ставку.

В общем случае тарифная ставка есть выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных категорий работников в единицу времени. Размеры тарифных ставок оплаты труда работников бюджетной сферы фиксируются в утверждаемой Правительством РФ Единой тарифной сетке, образующей основу тарифной системы оплаты труда (повременной системы, основанной на единых тарифах). Тарифная сетка представляет совокупность разделенных по разрядам оплаты труда тарифных ставок (месячных окладов) и тарифных коэффициентов, представляющих отношение тарифной ставки данного разряда к ставке первого разряда. Минимальная тарифная ставка в тарифной сетке примерно соответствует существующему, законодательно закрепленному во всех странах минимальному размеру оплаты труда (МРОТ), величина которого также периодически пересматривается в сторону повышения. В России МРОТ представляет собой не столько наименьший тарифный оклад, сколько счетную единицу, используемую для определения величины пособий, выплат, штрафов, денежных санкций .

При определении разряда оплаты труда медицинских работников используются сборники квалификационных характеристик, которыми должен обладать сотрудник медицинского учреждения, претендующий на данный разряд. Тем не менее, определяющую роль в установлении разряда призвана играть аттестация медицинских работников. Тарифно-повременную систему оплаты труда называют также простой повременной, так как она включает только тарифную часть заработной платы, зависящую о величины отработанного времени и тарифных ставок (окладов). Наряду с простой повременной, известна повременно-премиальная оплата труда, в которой, кроме тарифного оклада, работник получает дополнительное денежное вознаграждение в виде премий за достижение качественных результатов. Повременная форма оплаты труда несовершенна в том отношении, что она базируется не на конкретных результатах труда, а на отработанном времени, которое определяется по табелю, т.е. по факту присутствия на работе.

Многофакторная (контрактная) форма — объем заработной платы формируется на основе физических, умственных, нервных затрат с учетом количественных, качественных показателей работы. Анализ систем оплаты труда медицинских работников в России свидетельствует, что целесообразно переходить к смешанной форме оплаты труда, сочетающей признаки и свойства повременной и сдельной системы. Необходимо модернизировать повременную систему в направлении достижения большей вариантности тарифной части оплаты и дополнения тарифной части весомой нетарифной составляющей, отражающей текущую результативность работы.

Смешанная система оплаты труда, в которой относительно жесткая, тарифная составляющая дополняется рядом выплат, приобретает гораздо более высокую гибкость в сравнении с тарифной. Оплата труда медицинских работников, величина которой существенным образом зависит от объема и качества оказываемой медицинской помощи, получила название системы дифференцированной оплаты труда (СДОТ). Благодаря дифференцированной системе, изменение величины заработной платы работника может быть достигнуто не только переводом в новый разряд, но и в соответствии с конкретными результатами, достигнутыми непосредственно в данный период. Дифференцированная оплата труда более прогрессивна в сравнении с тарифной благодаря своей гибкости и стимулирующему характеру . Нетарифная часть включает премиальную составляющую, представляющую материальное поощрение за особые заслуги в текущей производственной деятельности, выходящие за пределы исполнения должностных, служебных обязанностей. Вторая составляющая нетарифной части в виде дополнительных выплат делится на две категории.

Надбавки к заработной плате выплачиваются за высокую интенсивность труда, за повышение квалификации и другие достижения:

за продолжительность непрерывной работы в ЛПУ;

за сложные и тяжелые условия труда;

за применение в работе достижений науки и передовых методов труда;

за высокие достижения в работе;

за выполнение особо важных и срочных работ;

за напряженность в труде.

Доплаты. Для работников здравоохранения предусмотрены следующие виды доплат:

за совмещение должностей;

за работу в выходные и праздничные дни;

за дежурство на дому в нерабочее время.

Каждое ЛПУ регулярно формирует и уточняет фонд оплаты труда (ФОТ). Естественно, что не все свои денежные доходы медицинское учреждение вправе использовать на формирование фонда оплаты труда работников. ФОТ медицинских учреждений принято делить на следующие составляющие его фонды:

оплаты труда основного персонала;

оплаты труда персонала АХЧ;

3 .Формирование и распределение средств оплаты труда медицинского учреждения

средства обязательного от платной

фонд оплаты труда медицинского работника

Фонд заработной платы, фонд материального поощрения,

Фонд заработной Фонд материального

платы, распределенный поощрения, распределенный

по подразделениям Заработная плата Материальные поощрения работников учреждения работников учреждения

4.Формирование и распределение средств оплаты труда медицинского учреждения

Фонд оплаты труда распределяется между работниками медицинского учреждения с соблюдением целого ряда правил. Учитываются условия и обязательства, зафиксированные в трудовых соглашениях между администрацией и работниками. Принимаются во внимание должностные оклады, тарифные сетки и место, занимаемое в них работником в зависимости от должности, квалификации, профессии, образования. Надо иметь в виду, что стимулом служит собственно заработная плата, а не ее повышение, поскольку уровень оплаты труда достаточно велик, чтобы заинтересовать работника в активном труде и высокой производительности, а угроза лишиться зарплаты целиком достаточно ощутима, чтобы ею пренебрегать.

Премии могут выражаться в двух основных формах:

1. поощрение за особые заслуги или определенные достижения результатов труда в рамках системы оплаты труда;

2. награждение отличившихся работников вне системы оплаты труда.

Премирование возможно тогда, когда используемая система оплаты труда не предусматривает оценку индивидуального трудового вклада работника и не осуществляет определенной стимулирующей функции. Премирование, прежде всего, должно быть направлено на повышение материальной заинтересованности медицинских сестер в оказании качественной медицинской помощи населению, в достижении наилучших результатов труда

6. Расчет дополнительной заработной платы

Под дополнительной заработной платой понимаются выплаты компенсационного характера: — за работу в праздничные и выходные дни; — оплата очередных ежегодных и дополнительных отпусков (компенсации за неиспользованный отпуск);

В расчетах не учитываются: — премии и материальная помощь работникам, выплачиваемые за счет средств специального назначения и целевых поступлений; — оплата работникам дополнительно предоставляемых (сверх предусмотренных законодательством) отпусков. Дополнительная заработная плата включается в затраты через коэффициент и исчисляется по отношению к основной заработной плате всего персонала:

где Кд — коэффициент заработной платы дополнительной;

ЗПд — заработная плата дополнительная;

ЗПт — заработная плата всего персонала.

Заработная плата медицинского работника может устанавливаться как в самом трудовом договоре, так и с указанием на штатное расписание клиники

7. Формы организации и оплаты труда

Бригадная форма организации и оплаты труда работников учреждений здравоохранения

Бригады, как правило, формируются по профессиональному признаку и подразделяются на два вида: специализированные и комплексные. Специализированные бригады объединяют сотрудников одной профессии (например, бригада сестринского персонала). Комплексные бригады включают сотрудников различных профессий (например, бригады среднего и младшего медицинского персонала).

Особенности оплаты труда в бригаде

Организация оплаты труда в бригаде основывается на следующих принципах: — каждый член бригады получает должностной оклад с учетом количества отработанных часов (гарантированная часть заработной платы); — размер доплаты к должностному окладу каждому члену бригады рекомендуется определять с помощью КТУ; — членам бригад за увеличение против действующих норм объема выполненных работ при обеспечении надлежащего качества выполнения работ производится доплата; средним и младшим медицинским работникам в размере до 75% должностного оклада. Кроме того, при наличии неиспользованного фонда заработной платы, выделенного для бригады, может производиться премирование членов бригады в зависимости от личного вклада в пределах до 25% их должностного оклада (ставки) .Доплату по КТУ подразделяют на 3 части (по трем основным критериям):

1-й критерий — количество вложенного труда — 40% от общего размера доплаты. 2-й критерий — интенсификация труда — 35% общего размера доплаты. 3-й критерий — качество труда — 25% общего размера доплаты.

При оценке труда каждого члена бригады учитываются 4 критерия: 1) Объем работы: отношение фактически выполненного объема к максимально оплачиваемой нагрузке (1,75 нормы месячной нагрузки). 2)Замечания руководства. 3) Замечания коллектива. 4) Число замечаний коллектива. 5)Общественная работа. По каждому критерию устанавливается не более 5 различающихся классов значений в порядке от первого — самого лучшего до пятого — самого худшего. Классы, полученные членом бригады по каждому критерию, суммируются. Эта сумма и определяет порядковое (классное) место каждого члена бригады. По таблице коэффициентов расчетного размера поощрения для соответствующего класса определяется коэффициент перевода занятого места в сумму поощрения (в рублях).. Доплаты за работу в сверхурочное время, в праздничные дни производится в установленном порядке и не включается в бригадный заработок при распределении по КТУ. Трудовая активность каждого члена бригады находит отражение в КТУ. В качестве базисного значения КТУ рекомендуется принимать единицу. При распределении с помощью КТУ заработной платы КТУ устанавливается в пределах до 1,5.

Порядок оплаты труда медицинских работников установлен Приказом Минздрава Российской Федерации от 15 октября 1999 года №377 «Об утверждении положения об оплате труда работников здравоохранения» и Приказом Минздравсоцразвития Российской Федерации от 16 июля 2004 года №31 «О совершенствовании оплаты труда лиц, замещающих отдельные государственные должности федеральной государственной службы».
Для обеспечения социальных гарантий и упорядочения условий оплаты труда для данной категории медицинских работников установлено денежное содержание, состоящее из: должностного оклада; надбавки за особые условия государственной службы; надбавки к должностному окладу за квалификационный разряд; надбавки за выслугу лет к должностному окладу; премии по результатам работы; иных выплаты.
Применение методов оплаты медицинских услуг возможно с точки зрения решения следующих задач:
•ограничения излишнего спроса, стимулируемого врачами;
•повышения заинтересованности врачей в удовлетворении потребностей пациентов, повышении производительности и качества труда, а также квалификации.
Эти требования внешне противоречивы, однако в целом их можно определить как создание стимулов для врачей и медицинских учреждений в экономически эффективном (с позиции общества) поведении. Система оплаты медицинской помощи — один из важнейших механизмов обеспечения макроэффективности системы здравоохранения и ограничения роста затрат.
В связи с недостаточной оплаты труда медицинских работников на современном этапе очень важен выбор рациональной системы оплаты медицинских услуг.

Список используемой литературы

1. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 №197-ФЗ

2. Приказ Департамента Здравоохранения Москвы «О мерах по упорядочению практики оказания платных медицинских услуг в медицинских учреждениях департамента здравоохранения города Москвы» от 29.09.2004 года №446

3. Положение об оплате труда работников здравоохранения Российской Федерации (с изменениями от 17 ноября 2000 г., 24 апреля, 5 августа 2003 г., 8 сентября 2005 г.)

4. Постановление Правительства РФ от 14 октября 1992 г. N 785
«О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки» (с изменениями от 20 декабря 2003 г.)

5. Правила предоставления платных медицинских услуг населению медицинскими учреждениями (утв. постановлением Правительства РФ от 13 января 1996 г. N 27)

6. Власенко Т.Я., Житников Ю.М. Оплата труда в здравоохранении. — МЦФЭР, 2007. — 341 с.

7. Володина Т. Е. Бюджетный учет заработной платы // БИНО: бюджетные учреждения. — 2005. — N 3. — С. 35-53.

8. Кулакова Е.ВОплата труда в бюджетных учреждениях в 2006 году// Советник бухгалтера социальной сферы.2006. — №2. – с.16

Положение об оплате труда работников здравоохранения

Оплата труда в здравоохранении регулируется несколькими нормативными актами в зависимости от подведомственности учреждения и его специфики. Но для того, чтобы заработная плата была справедливой в конкретном учреждении, целесообразно принять положение, оговаривающее детали получения трудового вознаграждения.

Чем регулируется оплата труда работников здравоохранения

Существует несколько нормативных актов, регулирующих вопросы об оплате труда работников государственных учреждений здравоохранения:

  • «Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2018 год» от 22.12.2017 – глава 10 посвящена зарплате медработников;
  • Приказ Минздравсоцразвития России от 14.08.2008 N 425н;
  • Приказ Минздравсоцразвития России от 06.08.2007 N 526 – содержит квалификационные уровни работников, в зависимости от которых назначается заработная плата;
  • Приказ Минздравсоцразвития РФ от 28.08.2008 N 463н — глава 4 посвящена оплате труда медицинских и фармацевтических работников;
  • Приказ Минздрава России от 31.10.2014 N 696н.

Помимо перечисленной нормативной документации, существуют региональные законы, а также локальные нормативные акты.

Положение об оплате труда в здравоохранении

Каждая бюджетная организация должна своевременно позаботиться о составлении Положения. Обычно ответственность за подготовку этого документа ложится на плечи кадровика. Поэтому он должен в полном объеме обладать всей необходимой нормативной информацией в области заработной платы медработников.

Положение должно состоять из следующих разделов:

  1. Общие положения – очерчивается круг ответственных лиц, цели и задачи документа, сроки и способ выплаты заработной платы;
  2. Системы оплаты – описывается градация сотрудников по категориям и размер зарплаты в зависимости от этого;
  3. Нормирование труда – описывается порядок учета выполнения норм;
  4. Зарплата за работу в особых условиях – ночное дежурство, суровые климатические условия;
  5. Надбавки за совмещения и различные заслуги;
  6. Стимулирующие выплаты;
  7. Социальные гарантии и выплаты;
  8. Порядок индексации;
  9. Ответственность работодателя;
  10. Заключительные положения – срок действия документа, порядок утверждения и внесения изменений.

С текстом документа необходимо знакомить каждого сотрудника под роспись еще на этапе подписания трудового договора. Если работодатель не сделал это или вообще не составил документ, к нему могут быть применены штрафные санкции за нарушение трудового законодательства. Согласно статье 5.27 КоАП РФ, нарушителям сулит штраф в размере от 30 000 до 50 000 рублей за первое правонарушение, и от 50 000 до 70 000 рублей за повторное.

ОПЛАТА ТРУДА МЕДИЦИНСКИХ РАБОТНИКОВ. ПОНЯТИЕ ЭФФЕКТИВНОГО КОНТРАКТА

После изучения главы 14 студент должен:

• формы и системы заработной платы, применяемые в здравоохранении;

• основные термины и понятия оплаты и эффективности труда медицинского персонала;

• цели внедрения новых систем оплаты труда в здравоохранении;

• систематизировать новые методы оценки эффективности труда медицинского и вспомогательного персонала;

• разрабатывать примерное положение об оплате труда учреждения здравоохранения;

• грамотно ориентироваться в нормативной правовой базе, регулирующей вопросы оплаты труда медицинских работников;

• навыками системного анализа реформирования здравоохранения, в том числе в области оплаты труда;

• навыками разрешения проблем, возникающих в ходе модернизации системы здравоохранения и выплат стимулирующего характера медицинскому персоналу в процессе преобразований социальной сферы.

Рынок труда и заработная плата. Формы и системы оплаты труда в учреждениях здравоохранения

Труд представляет собой целесообразную деятельность человека, направленную на достижение полезного результата, связанного с удовлетворением общественных потребностей. Рабочая сила — эго совокупность физических и умственных способностей человека к труду. Стоимость товара «рабочая сила» определяется стоимостью жизненных средств существования работника и его семьи. Эта стоимость зависит от изменения структуры потребностей работников, степени интенсивности труда, расходов на получение образования и профессии, расходов на организацию отдыха, содержания неработающих членов семьи и т.д.

Заработная плата есть цена рабочей силы. На рынке труда общий уровень заработной платы, если эго представить в виде схемы, является пересечением кривых спроса и предложения. Спрос на рабочую силу находится в обратной зависимости от величины заработной платы. Основным фактором спроса на рабочую силу является прирост продукта при приросте

численности занятых в расчете на одного работника. Эти величины характеризуются как предельные, или приростные. Если предельный продукт труда больше по сравнению с предельными продуктами от использования других факторов, это ведет к росту спроса на рабочую силу.

При росте заработной платы как цены рабочей силы возрастает предложение рабочей силы, при снижении — уменьшается. К факторам совокупного предложения рабочей силы относятся:

• общая численность населения;

• доля трудоспособного населения в общей численности;

• среднее число рабочих часов за период;

• качество, квалификация труда;

• профессиональная структура рабочей силы.

При совпадении спроса и предложения устанавливается равновесие на рынке рабочей силы. Нарушение равновесия приводит к безработице или незаполненным рабочим местам. Индивидуальное предложение труда зависит от уровня заработной платы, уровня образования и непрерывного повышения квалификации, семейного положения.

Повышение заработной платы влияет на предложение труда двояко.

Во-первых, при низкой заработной плате действует эффект замещения досуга трудом.

Во-вторых, при высокой заработной плате действует эффект дохода, т.е. человек стремится увеличить свой досуг, свободное время и, соответственно, сократить свое рабочее время, предложение труда падает. Такое взаимодействие спроса и предложения характерно для рынка труда совершенной конкуренции. Однако в современных условиях спрос и предложение рабочей силы складываются в основном в условиях несовершенной конкуренции, когда государство регулирует рынок труда, например, устанавливает предельную минимальную заработную плату, т.е. вмешивается в процесс формирования цены рабочей силы. Профсоюзы также влияют на рынок труда своими действиями, например, добиваются повышения заработной платы членам профсоюзной организации и отражают свои требования в коллективных договорах с работодателями.

Таким образом, рынок рабочей силы представляет собой совокупность социально-экономических отношений, связанных с куплей-продажей рабочей силы и ее воспроизводством, с включением экономически активного населения в общественное производство. Именно на этом рынке получает оценку стоимость рабочей силы, определяются условия ее найма, уровень заработной платы, условия труда, гарантии занятости, возможность получения образования, профессионального роста и т.д.

Главной особенностью рынка труда является то, что он регулируется государством, профсоюзами и работодателями. К традиционным функциям управления работодателя всегда относились: подбор, оценка, обучение и вознаграждение работника. Современные функции управления кадровыми ресурсами значительно шире.

Так, функция обеспечения организации трудовыми ресурсами включает:

• управление эффективностью труда с помощью процедур аттестации, использования индикатора оценки.

Функция развития трудовых ресурсов предполагает:

• управление карьерным ростом кадрового состава.

Функция управления системой вознаграждения основывается:

• на выборе системы оплаты труда;

• выборе вознаграждения личного вклада;

• выборе нематериального вознаграждения.

Функция организации труда включает:

• планирование процесса труда;

• организационное развитие самой структуры.

Для трудовых отношений стаю характерным развитие внутриотраслевых взаимосвязей, вовлеченность сотрудников в процесс принятия решений работодателя и различные способы коммуникации. На различных стадиях жизненного цикла организации цели и приоритеты управления персоналом могут быть также различными. Поэтому системы и инструменты, роли и модели компетенций некоторых категорий сотрудников должны отличаться многообразием. Также на разных стадиях жизненного цикла организации здравоохранения нужны разные типы сотрудников и способы управления ими. Модель управления человеческими ресурсами, предполагающая бизнес-партнерство, требует от менеджеров по персоналу исполнения новых ролей: стратегического партнера, проводника перемен, эксперт-консультанта, лидера персонала. Только в этом случае руководитель будет способен через подчиненных ему людей управлять процессами, осуществлять операционную деятельность, вырабатывать стратегию развития и планировать будущее своей организации. Чтобы планировать кадровый состав коммерческой медицинской организации, современный руководитель должен иметь планы производства, маркетинга и реализации платных медицинских услуг (план продаж). Па основе этого возможно определить численность сотрудников по подразделениям, категориям, проектам, квалификации, постоянный или временный персонал, штатный и внештатный, что позволит сделать некий «сводный документ» всей рабочей силы; затем определить фонд оплаты труда и на заключительном этапе разработать штатное расписание.

Также важной задачей современного руководителя (работодателя) медицинской организации является профилактика эмоционального выгорания врачей и медсестер, что довольно часто встречается в медицинском коллективе в силу специфики работы с больными людьми. В этих условиях главный врач должен чаще хвалить своих сотрудников, не давать работать на износ, разнообразить задания, проводить мотивационные беседы, предоставлять гибкий график и вовремя отправлять в отпуск. Как писан М. Твен: «Я могу прожить целых два месяца только за счет хорошей похвалы».

Однако уровень заработной платы (или экономическая мотивация) также имеет важное значение.

Заработная плата есть денежное вознаграждение, выплачиваемое организацией работнику за выполненную работу. Как известно, заработная плата имеет две основные формы: повременную и сдельную.

Повременная заработная плата зависит от количества отработанного времени. Ее расчет можно сделать, например, путем умножения часовой тарифной ставки на фактически отработанное время. Тем не менее чаще в отраслевой системе оплаты труда в здравоохранении устанавливается базовый оклад, гарантирующий оплату за выход на работу. В повременной форме долгое время существовало две системы оплаты труда: простая повременная и повременно-премиальная.

В простой повременной системе расчет зависел от тарифной ставки и отработанного времени:

где 3 — заработная плата; У — тарифная ставка, т.е. установленная стоимость одного часа работы для работника данной профессии и квалификации; Т — отработанное работником время.

Повременно-премиальная система предусматривала сверх заработка по тарифной ставке (окладу) получение премии за достижение определенных количественных и качественных показателей.

Повременная форма имеет определенный недостаток — у работника снижен экономический стимул к росту интенсивности и производительности труда.

Сдельная оплата труда считается более гибкой. Такая схема предполагает оплату либо просто за количество, либо за степень исполнения работы. Возможности применения этой системы оплаты в здравоохранении ограничены, так как медицина — нематериальная сфера деятельности. Однако в стоматологии, в работе зубного техника сдельная форма оплаты труда может быть увязана с выработкой (т.е. производительностью труда) и находиться в прямой зависимости от количества изготовленных изделий или выполненных работ.

Сдельную оплату рассчитывают на основе сдельных расценок согласно квалификации работника:

где Сед — стоимость единицы изготовленного продукта, руб.; Кшт — количество продукта, шт., ед.

Сдельная форма оплаты труда имеет свои системы это: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная.

При установлении системы оплаты труда необходимо руководствоваться следующими едиными принципами, основными из которых являются:

1) обеспечение зависимости величины заработной платы от квалификации работников, сложности выполняемых работ, количества и качества затраченного труда без ограничения ее максимальных размеров;

2) единые подходы к исчислению стажа работы;

3) сохранение единого порядка аттестации работников, установленного для соответствующих профессионально-квалификационных групп.

Условия оплаты труда, установленные федеральными законами и указами Президента РФ, обязательны для применения на всей территории Российской Федерации и являются гарантией для работников всех учреждений бюджетной сферы независимо от того, являются ли они федеральными, региональными или муниципальными.

Современная тенденция в развитии форм и систем оплаты труда свидетельствует о постепенном уходе от повременной и сдельной форм и широком применении индивидуальной заработной платы. Также возможно сочетание повременной и сдельной форм, поэтому появились многофакторные системы заработной платы, которые были призваны учесть не только физические затраты труда, отработанное время, но и затраты умственной и нервной энергии медицинского работника, его особые достижения, качество выполненной работы. Для этого к базовому окладу сегодня предусматриваются выплаты стимулирующего характера.

Размеры выплат стимулирующего характера организация здравоохранения может определять, применяя повышающие и понижающие коэффициенты, например, такие, которые представлены в табл. 14.1.

Повышающие и понижающие коэффициенты для выплат стимулирующего характера в организации здравоохранения

Еще по теме:

  • Статья 158 ук рф часть 4 Статья 158 ук рф часть 4 Сайт создан в рамках проекта "полезные ресурсы" Мы собираем полезную информацию со всего интернета, и предоставляем её пользователям. статья 158 часть 4 ук рф По […]
  • Материальная помощь свыше 4000 страховые взносы Облагается ли страховыми взносами материальная помощь? Частью 1 статьи 7 Закона № 212-ФЗ определено, что объектом обложения страховыми взносами на обязательное социальное страхование на […]
  • Как оформить дарение доли квартиры в москве Случаи, когда для дарения доли в квартире нужно обязательно заверять (удостоверять) договор дарения у нотариуса Статья обновлена: 29 сентября 2018 г. Здравствуйте. Согласно п.1 ст.42 […]
  • Ндфл-3 продажа квартиры в собственности более 3 лет Налоговики разъяснили, когда нужно подать декларацию при продаже квартиры Декларацию за 2015 год физлицу подавать не надо, если в прошлом году налогоплательщик продал квартиру, которая […]
  • Военный комиссариат шумерля Военный Комиссариат Города Шумерля, Шумерлинского и Порецкого Районов Чувашской Республики информация актуальна на 09.10.2018 на карточке организациис учетом всех используемыхисточников […]
  • Муж хочет развода а я его люблю Что делать, если муж хочет развода. Вопрос психологу: Что делать, если муж хочет развода, но сомневается, правильно ли он делает? Мы женаты 1 год (вместе 5 лет)… На днях у нас был […]