Ст103 ч3 тк рф

Статья 103 ТК РФ. Сменная работа

Новая редакция Ст. 103 ТК РФ

Сменная работа — работа в две, три или четыре смены — вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.

При составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов. Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору.

Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие.

Работа в течение двух смен подряд запрещается.

Комментарий к Статье 103 ТК РФ

Многосменный режим работы — работа в две, три или четыре смены в течение суток (например, три смены по 8 ч). При этом работники организации в течение определенного периода времени (например, месяц) работают в разные смены.

Организация труда при использовании многосменного режима труда осуществляется в порядке, определенном статьей 103 Трудового кодекса РФ и Постановлением Совмина СССР и ВЦСПС от 12 февраля 1987 г. «О переходе объединений, предприятий на многосменный режим работы с целью повышения эффективности производства».

Сменная работа вводится на предприятиях в случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

При использовании сменного режима работы каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности (например, 8 ч при 5-дневной рабочей неделе), которыми определяется порядок перехода работников из одной смены в другую.

При составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников. График сменности может быть как самостоятельным локальным актом, так и прилагаться к коллективному договору.

Графики сменности должны отражать требование статьи 110 Трудового кодекса РФ о предоставлении работникам еженедельного непрерывного отдыха продолжительностью не менее 42 часов. Ежедневный (междусменный) отдых должен быть не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующей отдыху смене.

Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие. Несоблюдение этого срока нарушает право работника на своевременное информирование его об изменении условий труда. Работа в течение двух смен подряд запрещается.

При использовании сменной работы выделяются дневная, вечерняя и ночная смены. Смена, в которой не менее 50 процентов рабочего времени приходится на ночное время, считается ночной (ночным является время с 22 ч вечера до 6 ч утра), а смена, непосредственно предшествующая ночной, — вечерней.

Другой комментарий к Ст. 103 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Статья 103 ТК РФ регламентирует как условия применения сменной работы, так и порядок утверждения и введения графиков сменности.

2. Часть 1 ст. 103 указывает на два случая, когда возможно введение режима сменной работы:

а) если длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы. Длительность производственного процесса определяется технологическими факторами; производственный процесс может занимать часть суток, превышающую продолжительность рабочей смены, или быть непрерывным. Поскольку продолжительность ежедневной работы законом не установлена (за исключением продолжительности ежедневной работы отдельных категорий работников), под допустимой продолжительностью ежедневной работы следует понимать продолжительность работы (смены), установленную правилами внутреннего трудового распорядка;

б) в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

3. В основе организации сменной работы лежит график сменности, который устанавливает число смен, начало и окончание работы каждой смены, перерывы для отдыха и порядок чередования смен.

Продолжительность смены ни Трудовым кодексом, ни другими федеральными законами не определена. Ограничения продолжительности смен касаются только несовершеннолетних работников, инвалидов и лиц, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (см. ст. 94 ТК РФ и комментарий к ней).

4. На непрерывных производствах, когда невозможно соблюдение недельной нормы рабочего времени для каждой смены работников, графики сменности составляются на основе суммированного учета рабочего времени (см. ст. 104 ТК РФ и комментарий к ней). Наиболее рациональным для непрерывного производства считается режим работы, основанный на применении четырехбригадного графика сменности. Сущность этого графика заключается в том, что круглосуточную работу обеспечивают четыре бригады, из которых ежедневно работают три, а четвертая отдыхает. Существуют несколько вариантов четырехбригадного графика. Широко применяется четырехдневный вариант: каждая бригада работает четыре дня в одну смену, а затем после отдыха (один или два дня) переходит в другую смену. При восьмичасовой смене бригады за месяц отработают разное количество часов. Например, при норме рабочего времени в месяц 167 часов первая бригада отработает 128 часов, вторая — 178, третья — 152, четвертая — 184 часа. Такие графики вводятся, как правило, на три месяца или на больший срок, что позволяет компенсировать переработку в один месяц недоработкой в другие месяцы и в среднем обеспечить соблюдение недельной нормы рабочего времени (Методические рекомендации по организации многосменной работы производственных объединений (предприятий) промышленности // Переход на многосменный режим работы: Сборник материалов. М., 1988. С. 15).

5. Графики сменности могут составляться на различные периоды. Если сменная работа организована с применением суммированного учета рабочего времени, график сменности составляется на учетный период.

При составлении графика сменности работодатель обязан учесть мнение представительного органа работников и довести утвержденный график до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения его в действие.

6. Запрещение работы в течение двух смен подряд является дополнительной гарантией реализации работниками их права на отдых.

Комментарии к СТ 103 ТК РФ

Статья 103 ТК РФ. Сменная работа

1. Статья 103, посвященная сменной работе, устанавливает возможное количество смен: две, три и даже четыре.

В одних случаях введение сменной работы является необходимым, поскольку обеспечивает функционирование производственного процесса, когда его длительность превышает допустимую продолжительность ежедневной работы (например, в непрерывно действующих организациях); в других — возможным, когда работодатель преследует цель эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг (например, в организациях, обслуживающих население). Выбор конкретного варианта сменной работы: будут ли работники трудиться в две, три или четыре смены — определяется работодателем, при этом учитываются основания применения сменного режима работы.

2. Количество рабочих смен и последовательность перехода работников из одной смены в другую устанавливаются графиком сменности. В тех случаях, когда такой график охватывает и ночное время, работодатель обязан учитывать, что определенный круг работников может работать в ночное время только с их согласия.

На основании ст. 96 ТК к ним относятся: женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; инвалиды; работники, имеющие детей-инвалидов; работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением; матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, а также опекуны детей указанного возраста. О порядке привлечения их к работе в ночное время см. ч. 5 ст. 96 ТК РФ.

3. Разработанный работодателем график сменности направляется представительному органу работников, мнение которого работодатель обязан учитывать. После учета мнения представительного органа работодатель утверждает график.

Данный порядок не применяется, если в организации нет представительного органа работников.

4. График сменности, регулирующий труд работников, может как быть самостоятельным локальным нормативным актом, так и прилагаться к коллективному договору.

5. Частью 4 комментируемой статьи установлен месячный срок доведения до сведения работников информации о введении графика сменности. Это правило распространяется на случаи, когда работники уже работают в сменном режиме и возникла необходимость ввести новый график или изменить действующий.

6. Когда график сменности вводится причинами, связанными с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), то работодатель обязан уведомить работника об этом в письменной форме не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

7. Продолжительность рабочего времени в течение смены определяется в зависимости от установленной нормы рабочего времени и вида рабочей недели (пяти- или шестидневная рабочая неделя).

Законодательно допустимая (предельная) продолжительность ежедневной работы предусмотрена только для отдельных категорий работников. О продолжительности ежедневной работы (смены) см. ст. 94 ТК РФ, о продолжительности работы (смены) в ночное время см. ст. 96 ТК РФ.

Для других категорий работников продолжительность ежедневной работы (смены) устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, исходя из нормальной еженедельной продолжительности рабочего времени, которая не должна превышать 40 часов. Продолжительность ежедневной работы (смены) может быть и менее четырех часов, если речь идет о режиме неполного рабочего времени (см. письмо Роструда от 01.03.2007 N 474-6-0).

8. Обычно графики сменности предусматривают прямой порядок чередования работников по сменам (после первой смены работник переходит работать во вторую, затем — в третью) или обратный порядок чередования (после первой смены работник трудится в третьей смене, затем — во второй, и цикл повторяется снова). На практике наиболее часто встречается прямой порядок чередования смен, поскольку он соответствует естественному суточному ритму природных процессов человека (см.: Межотраслевые рекомендации по разработке рациональных режимов труда и отдыха. М., 1967).

9. Смена, в которой не менее половины рабочего времени приходится на ночное время, считается ночной. Смена, непосредственно предшествующая ночной, считается вечерней (совместное Постановление Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 07.05.1987 N 294/14-38 «Об утверждении разъяснения «О порядке применения доплат и предоставления дополнительных отпусков за работу в вечернюю и ночную смены, предусмотренных Постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 12.02.1987 N 194»).

10. Продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха должна быть не менее двукратной продолжительности работы в предшествующий рабочий день (смену) вместе с временем обеденного перерыва (см. п. 11 Постановления СНК СССР от 24.09.1929 «О рабочем времени и времени отдыха в предприятиях и учреждениях, переходящих на непрерывную производственную неделю»).

Составляя графики сменности, работодатель обязан учитывать правило ст. 110 ТК о предоставлении работникам еженедельного непрерывного отдыха продолжительностью не менее 42 часов.

11. Работники чередуются по сменам равномерно в часы, определенные графиками сменности. Количество рабочих и выходных дней по графику может не совпадать с количеством дней в неделе. В этом случае переход из одной смены в другую происходит, как правило, после выходного дня, определенного графиком.

В условиях непрерывного производства, когда нет возможности использовать режим рабочего времени по пяти- или шестидневной рабочей неделе, применяются графики сменности, обеспечивающие непрерывное обслуживание производственного процесса, работу персонала сменами постоянной продолжительности, регулярные выходные дни для каждой бригады, постоянный состав бригад и переход из одной смены в другую после дня отдыха по графику. Обычно применяются четырехбригадные графики сменности. При этом ежесуточно работают три бригады, каждая — в своей смене, а одна бригада отдыхает.

12. Законодатель запрещает привлекать работника к труду в течение двух смен подряд. Однако следует иметь в виду, что согласно п. 3 ч. 2 ст. 99 ТК привлечение к сверхурочной работе (с письменного согласия) возможно для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях на работодателя возлагается обязанность немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

13. Для некоторых категорий работников установлены особенности применения сменной работы. Так, Положением об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников плавающего состава судов внутреннего водного транспорта закрепляется, что для работников плавсостава при работе флота на реках с ограниченными сроками навигации при обеспечении завоза грузов в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности может устанавливаться двухсменный режим работы с продолжительностью ежедневной работы 12 часов на весь полноводный период со дня официального открытия навигации в данном регионе, но не более чем на три месяца (см. п. 14).

Положением об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха, условий труда отдельных категорий работников железнодорожного транспорта, непосредственно связанных с движением поездов, определено, что продолжительность рабочего времени при сменной работе устанавливается работодателем с учетом мнения представительного органа работников, но не более 12 часов. Работа более двух календарных дней подряд в период ночного времени (с 22 до 6 часов) не допускается (см. п. 6).

Положением об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников оперативно-производственных организаций Росгидромета, их структурных подразделений, имеющих особый характер работы, определено, что для работников со сменным режимом работы не допускается начало работы (смены) ранее 6 часов и окончание работы (смены) позднее 22 часов местного времени (см. п. 8).

Апелляционное определение СК по гражданским делам Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 11 ноября 2014 г. по делу N 33-5015/2014 (ключевые темы: суммированный учет рабочего времени — график сменности — первичная профсоюзная организации — режим рабочего времени — продолжительность рабочего времени)

Апелляционное определение СК по гражданским делам Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 11 ноября 2014 г. по делу N 33-5015/2014

Судебная коллегия по гражданским делам суда Ханты-Мансийского автономного округа — Югры в составе:

председательствующего Александровой Н.Н.,

судей Ахметзяновой Л.Р., Воронина С.Н.,

при секретаре Ишметовой Д.Д.,

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску первичной профсоюзной организации — независимый профсоюз «Профсвобода» работников ОАО «Сургутнефтегаз», действующей в интересах КА к ОАО «Сургутнефтегаз» о признании не подлежащими применению условия о суммированном учете рабочего времени с учетным периодом год в дополнительном соглашении к трудовому договору; режима рабочего времени, утвержденного приказом (номер) от (дата) в части суммированного учета рабочего времени с учетным периодом год; условия в пункте 1.6 дополнительного соглашения к трудовому договору (номер) от (дата) года; режима рабочего времени утвержденного приказом (номер) от (дата) в части установления чередования 4-х рабочих и 4-х выходных рабочих дней; признании незаконным графика рабочего времени (номер) (с изменениями), утвержденного (дата) на 2014 год; признании не подлежащими применению: графика рабочего времени (номер) с изменением N2, утвержденного (дата) на январь-декабрь 2014 года; графика рабочего времени (номер) с изменениями N3, утвержденного (дата) на май-декабрь 2014 года; обязании выплатить невыплаченную заработную плату за работу в праздничный день с 07 на (дата); взыскании морального вреда,

по апелляционной жалобе первичной профсоюзной организации — независимый профсоюз «Профсвобода» работников ОАО «Сургутнефтегаз» на решение Сургутского городского суда от (дата), которым первичной профсоюзной организации — независимый профсоюз «Профсвобода» работников ОАО «Сургутнефтегаз» отказано в удовлетворении иска.

Заслушав доклад судьи Александровой Н.Н., объяснения представителей ответчика ПИ, ЗЮ, возражавших против доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия,

ППО НП «Профсвобода» работников ОАО «Сургутнефтегаз» обратилась в суд в интересах КА с иском к ОАО «Сургутнефтегаз», в котором просила о признании не подлежащими применению в отношении КА:

условия о суммированном учёте рабочего времени с учётным периодом год в пункте 1.6 дополнительного соглашения (номер) от (дата) к трудовому договору (номер) от (дата) года;

режима рабочего времени, утверждённого приказом (номер) от (дата) в части «суммированный учёт рабочего времени с учётным периодом год»;

условия в пункте 1.6 дополнительного соглашения (номер) от (дата) к трудовому договору (номер) от (дата) о продолжительности ежедневной работы (смены), в том числе, неполного рабочего дня (смены) согласно графику рабочего времени (сменности) и режима рабочего времени», «времени начала и окончания работы (час) согласно графику рабочего времени (сменности) и режима рабочего времени», «времени перерывов в работе для отдыха и питания (час) согласно графику рабочего времени (сменности) и режима рабочего времени», «чередованию рабочих и нерабочих дней согласно графику рабочего времени (сменности) и режима рабочего времени»;

режима рабочего времени, утверждённого приказом (номер) от (дата) в части установления КА «чередования от 1 до 4 рабочих дней и от 1 до 4 выходных дней» в части применения к истцу 4 рабочих и 4 выходных;

признать незаконным график рабочего времени (номер) (с изменениями) утверждённый (дата) на 2014 год;

графика рабочего времени (номер) (с изменением N 2), утверждённого (дата) на январь-декабрь 2014 года;

графика рабочего времени (номер) (с изменением N 3), утвержденного (дата) на май-декабрь 2014 года;

обязать ответчика выплатить истцу невыплаченную заработную плату за работу в праздничный день с 07 на (дата) в сумме 2097 рублей 02 копейки;

взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда 20000 рублей.

Исковые требования мотивированы тем, что КА работает у ответчика — ОАО «Сургутнефтегаз» в Управлении по капитальному ремонту скважин и повышению нефтеотдачи пластов инженером по креплению скважин 1 категории группы заключительных работ центральной инженерно-технологической службы.

По мнению истца, ответчик в нарушение пунктов 7.5, 7.6 ПВТР незаконно ввел в отношении работника суммированный учёт рабочего времени с периодом в год.

Дополнительным соглашением (номер) от (дата) к трудовому договору изменён режим работы истца: указана рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, установлен суммированный учёт рабочего времени с учётным периодом год, а также устанавливается чередование от 1 до 4 рабочих дней и от 1 до 4 выходных дней, что также, по мнению работника, является незаконным.

Истец считает, что данные условия противоречат положениям ст.ст.8 , 9 , 104 ТК РФ, поскольку в обоснование необходимости установления такого режима работодатель сослался лишь на невозможность замены истца или передачи смены, что не относится к видам работ, при которых не может быть соблюдена установленная для инженеров по креплению скважин группы заключительных работ ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, установленная трудовым законодательством, так как время окончания смены и замены истца и передачи смены другому работнику ответчику заведомо известно и, при надлежащей организации труда, смена работников может быть осуществлена.

Ответчик не знакомил истца с каким-либо видом работ, который бы не мог закончится в течение недели, месяца, квартала, полугода, не предоставил карту аттестации рабочего места истца с указанием вида работ длительностью более 40 часов в неделю; не знакомил истца с гигиеническими нормами, установленными ЦС 2.2.2006-05 от (дата) ода, ПДУ и ПДК на рабочем месте истца, которые допускали бы его нахождение на рабочем месте непрерывно в период больший, чем 08 часов в смену, в связи с чем, установление учетного периода в один год является, по мнению истца, незаконным.

Истец считает, что посредством установления такого режима работы работодатель в нарушение ст. 103 ТК РФ прикрывает ненадлежащую организацию труда, так как производство не изменялось, после 2012 года истец не привлекался к сверхурочным работам, которые мог выполнять только он; КА привлекался только к работе в выходные и праздничные дни.

Истец полагает, что ответчик составил незаконный график работы на 2014 год, так как до него не была доведена информация о предоставляемых в течение рабочего времени специальных перерывах, обусловленных технологией и организацией производства и труда, в том числе, для обогрева, физиологической необходимости и отдыха.

График на 2014 год вместо рабочих недель содержит фактические рабочие дни по 4 смены без выходных дней, и по 4 дня выходных дня, хотя истцу не установлен вахтовый метод работы.

Согласно графику, изменённому (дата) года, в феврале, марте, апреле и мае истец работал по 4 дневных и/или вечерне-ночных смен при 4 днях выходных, такие же периоды работы указаны в графике до конца 2014 года.

Таким образом, ответчик периодически четыре 11 часовых смены ставил на одну неделю, заведомо превышая норму часов на 4 часа, что, по мнению истца, является не законным.

График в нарушение статей 30 , 103 , 372 ТК РФ, ФЗ РФ «О профсоюзах» составлен без учета мнения профсоюзного органа, членом которого является истец.

В обоснование требований о взыскании не выплаченной заработной платы с 7 на (дата), истец сослался на то, что отработал в марте 2014 года 7 часов в праздничный день, однако ответчик оплатил истцу только 7 часов работы, тогда как должен был оплатить труд в двойном размере.

В судебном заседании представитель профсоюзной организации ХЗ поддержал исковые требования.

Дело рассмотрено в отсутствие КА по правилам ст. 167 ГПК РФ.

Представители ответчика ОАО «Сургутнефтегаз» (ФИО)6М.Ю, ЗЮ иск не признали, ходатайствовали об оставлении исковых требований без рассмотрения, полагая, что представителем профсоюзной организации не предоставлены суду доказательства о наличии у него полномочий на представление в суде интересов КА

Кроме того, указали на пропуск срока для обращения в суд с заявлением о защите нарушенных трудовых прав работника ( ст. 392 ТК РФ).

Судом постановлено изложенное выше решение.

В апелляционной жалобе первичная профсоюзная организация — независимый профсоюз «Профсвобода» работников ОАО «Сургутнефтегаз» ставит вопрос об отмене решения суда, указывая на неправильное применение судом норм материального права; несоответствие выводов суда, изложенных в решении, обстоятельствам дела.

Профсоюзная организация считает не соответствующим обстоятельствам дела вывод суда о том, что для КА не может быть соблюдена ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени без суммированного учета рабочего времени. Устанавливая суммированный учет рабочего времени, ответчик должен был ознакомить работника с наличием, как минимум, одного конкретного вида работ, время начала которого ответчику известно и зависит от его воли, но не известно время окончания работ. В должностной инструкции работника отсутствует название и описание такого вида работ. Ответчику необходимо лишь правильно организовать передачу смен между работниками. Работа в течение 2-х смен подряд запрещена ст. 103 ТК РФ, кроме того, ответчик не предоставил карту аттестации рабочего места. В дополнительном соглашении к трудовому договору работника в нарушение п.7.5 ПВТР ответчиком не определены ни время ежедневной рабочей смены истца, ни начало и окончание ежедневной работы, ни время перерывов на обед.

По мнению профсоюзной организации, суд неверно применил ч.1 статьи 392 ТК РФ. Ссылка суда на пропуск срока для обращения в суд с заявлением сделана без учета того, что оспариваются действующие график и трудовой договор, в которых содержатся незаконные положения.

Неверным профсоюзная организация считает и применение судом статей 103 , 372 ТК РФ, поскольку ответчиком не учтено мнение профсоюзной организации при издании локального нормативного акта.

Возражая против доводов апелляционной жалобы, ответчик просил решение суда оставить без изменения.

Стороны надлежащим образом извещены о времени и дате рассмотрения дела судом апелляционной инстанции. Представитель профсоюзной организации, КА в суд апелляционной инстанции не явились; КА о причинах неявки не уведомил; представитель профсоюзной организации ХЗ просил рассмотреть апелляционную жалобу в его отсутствие, дело рассмотрено судебной коллегией в отсутствие указанных лиц в соответствии со ст. 167 ГПК РФ.

В соответствии с частью первой статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражений относительно жалобы, представления.

Проверив законность и обоснованность решения суда в соответствии с частью первой статьи 327.1 ГПК РФ, обсудив доводы апелляционной жалобы, возражений на жалобе, заслушав объяснения представителей ответчика, судебная коллегия не усматривает оснований для отмены решения суда.

Судом установлено, что КА работает в управлении по капитальному ремонту скважин и повышению нефтеотдачи пластов (УПКРС и ПНП) инженером по креплению скважин 1 категории группы заключительных работ.

Трудовым договором от (дата) КА была установлена пятидневная рабочая неделя с 8 часовым рабочим днем.

В соответствии с дополнительным соглашением (номер) от (дата) к трудовому договору КА с (дата) установлена работа по графику с суммированным учетом времени с учетным периодом год.

Работник не согласен с условием дополнительного соглашения к трудовому договору о работе по графику и с суммированным учетом рабочего времени один год.

Разрешая спор, суд пришел к выводу о соблюдении работодателем положений статьи 104 ТК РФ при установлении КА учетного периода до одного года. Кроме того, суд сослался на пропуск КА трехмесячного срока для обращения в суд с заявлением ( ст. 392 ТК РФ).

Указанные выводы суда основаны на материалах дела, соответствуют требованиям законодательства.

В соответствии с частью 1 статьи 104 Трудового кодекса Российской Федерации (в редакции, действующей до (дата)) когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать одного года.

В силу частей 2 и 3 статьи 104 нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени.

Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.

Поскольку учетный период при суммированном учете рабочего времени не превышает года, суд обоснованно отклонил довод профсоюзной организации о неправомерном установлении для работника учетного периода в один год.

Работник не согласен и с графиками смен, в частности, с продолжительностью рабочих смен, указанных в графике, также сослался на нарушение порядка утверждения графиков, поскольку графики не могут быть изменены менее чем за месяц до начала работ, не согласовывались с первичной профсоюзной организацией.

В соответствии с ч. 1 и 2 ст. 103 Трудового кодекса РФ сменная работа — работа в две, три или четыре смены — вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг. При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.

В силу ч. 3 ст. 103 ТК РФ при составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору.

Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее, чем за один месяц до введения их в действие ( ч. 4 ст. 103 ТК РФ).

Статья 372 ТК РФ, к которой отсылает ч. 3 ст. 103 ТК РФ, устанавливает порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов.

Из материалов дела следует, что представленные ответчиком графики сменности соответствуют положениям статей 100 и 103 ТК РФ.

Продолжительность одной смены истца не превышает 11 часов.

Графики сменности согласованы с первичной профсоюзной организацией ОАО «Сургутнефтегаз», представляющей интересы большинства работников общества, что соответствует положениям ст. 372 ТК РФ.

В 2014 году работодателем вносились изменения в график сменности на 2014 год. Исходя из объяснения представителя ответчика, данные изменения вносились в связи с болезнью работника и переносом по его инициативе дней отпуска. Данные доводы ответчика не оспаривались истцом. Нарушение ответчиком месячного срока ознакомления работника с графиком работы ( ст. 103 ТК РФ) обусловлено указанными выше причинами.

Разрешая требования профсоюзной организации в части признания незаконным графика сменности и внесенных в него изменений в связи с нарушением месячного срока доведения графика до работников суд первой инстанции исходил из того, что указанное нарушение не свидетельствует о незаконности графика сменности. Судебная коллегия считает возможным согласиться с указанной позицией суда.

При суммированном учете рабочего времени работа в праздничные дни включается в месячную норму рабочего времени, праздничный день для работника является рабочим. При таких обстоятельствах, суд обоснованно отверг довод истца о необходимости оплаты работы в праздничные дни в двойном размере.

Доводы апелляционной жалобы профсоюзной организации не ставят под сомнение законность и обоснованность решения суда, аналогичны доводам, изложенных в обоснование иска.

Указанным доводам судом первой инстанции дана надлежащая оценка. Выводы суда по обстоятельствам дела подробно мотивированы в решении.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 328 , 329 гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

Решение Сургутского городского суда от 29 июля 2014 года оставить без изменения, апелляционную жалобу первичной профсоюзной организации независимый профсоюз «Профсвобода» работников ОАО «Сургутнефтегаз» — без удовлетворения.

Изменение графика работы

Чтобы изменить режим рабочего времени, необходимо исходить из того, каким способом он установлен для работников.

В соответствии со ст. 91 ТК РФ режим рабочего времени – это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые относятся к рабочему.

В ст. 100 ТК РФ сказано, что конкретный вид режима рабочего времени устанавливается в правилах внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, – трудовым договором.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Добрый вечер! Графики сменности составляются с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ (ч. 3 ст. 103 ТК РФ). Продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха должна быть закреплена в локальном нормативном акте или определена коллективным договором, он не менее 42 часов в неделю. Помимо локальных нормативных актов, время перерывов между сменами может регулироваться иными нормами.

После составления график сменности должен быть утвержден руководителем организации. По общему правилу график вводится в действие путем издания соответствующего приказа. Работники должны быть ознакомлены под роспись с утвержденным графиком сменности не менее чем за месяц до введения его в действие (ч. 4 ст. 103 ТК РФ). Если кто-то из работников отказывается от ознакомления, работодателю следует составить соответствующий акт.

Таким образом, коллективу следует обратиться в профсоюзный орган для решения вопроса о графике сменности со своим вариантом графика.

Согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев связанных с изменением организационных или технологических условий труда.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Для внесения изменений в график работы по Вашей инициативе, необходимо написать коллективное заявление на имя руководителя предприятия (такое заявление может подать и представительный орган, профсоюз) с предложением по графику работы и его обоснованием.

Необходимо помнить, что изменения графика работы только лишь из-за желания работодателя в одностороннем порядке — не допускаются и эти изменения могут быть оспорены в трудовой инспекции, а так же суде.

Начнем с того, что работодатель не вправе устанавливать какой ему вздумается график работы. Трудовой кодекс РФ четко предусматривает возможные режимы работы в статье 100 (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя). В той же статье установлено, что:

время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, — трудовым договором.

Порядок изменения условий трудового договора указан в статье 72 ТК РФ:

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Также в статье 74 ТК РФ указывается возможность изменения графика работодателем:

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если же Вы хотите внести изменения в график, то существует 2 возможности как это сделать:

а) Необходимо написать и подать коллективное заявление на имя руководителя организации по вопросу изменения графика работы и обоснованием этого. В случае если в организации есть представительный орган (профсоюз), то подается такое заявление через него.

б) Просто договориться между собой, без официального изменения графика о том, кто и когда будет замещать других работников по графику. По закону это не запрещено, а значит вполне допустимо.

Две смены подряд работать нельзя, даже если работник согласен

Сменная работа (в две, три или четыре смены) вводится, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг (ст. 103 ТК РФ).

Трудовым кодексом (ч. 5 ст. 103) установлен запрет на работу в течение двух смен подряд.

Кроме того, надо учитывать, что работа в течение двух смен подряд влечет ущемление права работника на междусменный отдых. В силу ч. 1 ст. 21, ч. 2 ст. 22 и ст. 107 ТК РФ сотруднику должен предоставляться ежедневный (междусменный) отдых. Его продолжительность не регламентирована ТК РФ.

Тем не менее сейчас в части, не противоречащей ТК РФ, продолжает действовать п. 11 постановления СНК СССР от 24.09.29 «О рабочем времени и времени отдыха в предприятиях и учреждениях, переходящих на непрерывную производственную неделю». Согласно этому документу продолжительность ежедневного отдыха (между сменами и т.п.) вместе со временем обеденного перерыва должна быть не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующий отдыху рабочий день (смену). Данная норма не противоречит Трудовому кодексу.

Отметим, что аналогичное правило содержится и в Санитарно-эпидемиологических правилах СП 2.2.2.1327—03 «Гигиенические требования к организации технологических процессов, производственному оборудованию и рабочему инструменту», введенных в действие постановлением Главного государственного санитарного врача РФ от 26.05.2003 № 100.

В пункте 10.24 вышеназванных Санитарно-эпидемиологических правил сказано, что продолжительность ежедневного отдыха между сменами должна вдвое превышать продолжительность работы. Меньший отдых (но не менее восьми часов) допустим только при чрезвычайной ситуации (аварийные работы).

Таким образом, продолжительность междусменного отдыха при восьмичасовой смене составляет не менее 16 часов (с учетом времени обеденного перерыва).

Согласие работника трудиться две смены подряд не имеет правового значения. Положения соглашений, коллективного и трудового договоров или локальных нормативных актов, не соответствующие требованиям закона, недействительны (ч. 4 ст. 8 и ч. 2 ст. 9 ТК РФ).

Выходом из сложившейся ситуации, по нашему мнению, может стать привлечение работника к сверхурочной работе в соответствии со ст. 99 ТК РФ.

Продолжительность такой работы в любом случае не должна превышать для работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Эта норма не может быть отменена соглашением сторон (ч. 6 ст. 99 ТК РФ). Поэтому отработавшего смену сотрудника с его согласия можно привлечь к работе в целях замещения не вышедшего на работу работника только в течение четырех часов, следующих за окончанием смены или предшествующих ее началу. Другие четыре часа могут быть отработаны уже другим работником.

Работодатель, который вынужден привлекать работников за пределами установленной нормы рабочего времени и не имеет возможности соблюсти ограничения, установленные ст. 99 ТК РФ, вправе принимать работников на условиях ненормированного рабочего дня.

Специфика такого режима рабочего времени заключается в том, что работник в большинстве случаев подчинен общему режиму работы, вместе с тем может эпизодически задерживаться на работе для выполнения трудовых функций сверх установленной продолжительности рабочего дня (смены) либо являться на работу до начала смены. При этом переработка компенсируется исключительно дополнительным отпуском (ст. 119 ТК РФ) и дополнительно не оплачивается. В этом главное отличие сверхурочной работы от работы с ненормированным рабочим днем. При ненормированном рабочем дне переработка не ограничена четырьмя часами в течение двух дней подряд и 120 часами в год. Аналогичные разъяснения дал Роструд в письме от 07.06.2008 № 1316-6-1 «О работе в режиме ненормированного рабочего дня».

Обратите внимание: из ст. 99 ТК РФ следует, что за пределами установленной продолжительности рабочего времени в рамках ненормированного рабочего дня работник может выполнять только те трудовые функции, которые предусмотрены его трудовым договором. Использовать подобный режим работы в случае, когда до или после смены работник должен выполнять функции, не закрепленные в его трудовом договоре, на наш взгляд, недопустимо.

Длительность привлечения к работе за пределами рабочего времени при ненормированном рабочем дне законом не определена. Выходит, что она оставлена на усмотрение работодателя. Но, по нашему мнению, ситуацию, когда сотрудник, работающий в режиме ненормированного рабочего дня, привлекается к работе в течение восьми часов после окончания (до начала) его смены, можно расценить как злоупотребление правами со стороны работодателя. Ведь такое привлечение к работе формально подпадает под запрет, установленный ч. 5 ст. 103 ТК РФ.

Ежедневный (междусменный) отдых и выходные дни (еженедельный непрерывный отдых) являются различными видами времени отдыха (ст. 107 ТК РФ).

Порядок привлечения к сверхурочной работе несколько отличается от порядка привлечения к работе в выходной (ст. 99 и ст. 113 ТК РФ). Кроме того, вся работа в выходные оплачивается не менее чем в двойном размере (ст. 153 ТК РФ). При сверхурочной работе первые два часа оплачиваются не менее чем в полуторном размере, а последующие — не менее чем в двойном (ст. 152 ТК РФ).

Следовательно, необходимо отличать время, отработанное сверхурочно, от отработанного в выходной.

В соответствии с ч. 3 ст. 111 ТК РФ у работодателей, при­остановка работы у которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников исходя из правил внутреннего трудового распорядка. Иными словами, при сменной работе в организации еженедельный непрерывный отдых должен определяться графиком согласно правилам внутреннего трудового распорядка. При этом нужно учитывать, что еженедельный непрерывный отдых должен быть не менее 42 часов (ст. 110 ТК РФ).

Если работник привлекается к работе в период между окончанием одной своей смены до начала другой (сразу после окончания смены или через некоторое время) и этот период по графику считается еженедельным непрерывным отдыхом, то работа оплачивается в соответствии со ст. 153 ТК РФ. В остальных случаях переработка сверх нормального числа рабочих часов оплачивается по правилам ст. 152 ТК РФ.

Однако независимо от того, будет работник трудиться во время еженедельного непрерывного или во время междусменного отдыха, продолжительность такой работы, с нашей точки зрения, не должна составлять восемь часов, следующих за сменой, которую работник должен отработать по графику, или предшествующих ей.

Еще по теме:

  • Бесплатные занятия для детей нижний новгород Детские центры, клубы, кружки и секции Адрес: г. Нижний Новгород, проспект Гагарина, д.101 к.5 (ЖК «Гагаринские высоты») Телефоны: 8-920-009-0269, 422-0-665, 410-15-41 Сайт и группа в […]
  • Заполнение декларации по ндс как налоговый агент Как правильно заполнить декларацию по НДС налоговому агенту? Как заполнить декларацию по НДС налоговому агенту? К этому вопросу стоит подойти со всей ответственностью, ведь обязанность […]
  • Трудовой кодекс рф 2010-2011 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ТК РФ) 24, 25 июля 2002 г., 30 июня 2003 г., 27 апреля, 22 августа, 29 декабря 2004 г., 9 мая 2005 г., 30 июня, 18, 30 […]
  • Как сдается налоговая декларация по ндс в 2018 году Декларация по НДС Приказ ФНС № ММВ-7-3/[email protected] утвердил форму и формат декларации по НДС. На что важно обратить внимание при сдаче декларации по НДС за 2018 год? В какие сроки нужно […]
  • Статья 193 гражданский кодекс Статья 193. Окончание срока в нерабочий день Если последний день срока приходится на нерабочий день, днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день. Комментарий к […]
  • Санкции статьи 228 ук рф Санкции статьи 228 ук рф Чаще всего на консультациях задают вопрос о возможности назначения наказания, не связанного с реальным лишением свободы по статьям 228, 228.1 УК РФ или сроке, […]