Как уволиться в китае

Увольняться по-китайски, иероглиф увольняться

Иероглифика

Софочка Шаман ⇒ Имя на китайском
09.10.2018 17:15

Ксения Малюгина ⇒ Имя на китайском
09.10.2018 09:55

привет я думала что произношение ксения будет кесния

Роза ⇒ Пробные тесты HSK
09.10.2018 09:46

Спасибо вам большое ! До этого я скачивала Зимо тп но ваш очень удобный.

Krizalt ⇒ Грамматика
07.10.2018 21:52

789,214,765 (7*100.000.000+8921*10.000+4000+700+60+5) = (qi) 亿八千九百二十万四千七百六十五
мне кажется или пропустили 一 перед 万?

Очепятка: Порядковые числительные образуются с помощью постановкой перед.

Администратор ⇒ Онлайн-уроки
04.10.2018 20:15

还 просто имеет несколько значений — hái — еще; huán — возвращать.

Вводите слоги с номерами тонов (1-4), чтобы получить пиньинь, например:
ni3 hao3nǐ hǎo

Как уволиться в китайской компании

Дорогие читатели! Просим учесть, что все статьи, которые публикуются на сайте, носят общий характер, соответственно и рекомендации нашими экспертами даются общие.

Чтобы помочь Вам в конкретно ВАШЕЙ, индивидуальной ситуации, просим обратиться к нашему дежурному юристу через нижеуказанную форму за бесплатной консультацией. Также возможна консультация по телефону: 8 (800) 777-08-62 доб. 125 Консультация бесплатная!

Содержание

Китайцы обещают: без работы никто не останется

Для того чтобы овладеть искусством китайского менеджмента, иностранному руководителю недостаточно иметь представление об особенностях местной культуры, рассказывает обозреватель BBC Capital. Первая серьезная проблема в области менеджмента возникла у Джея Карлсона всего через три месяца после начала работы в Китае. Ему понадобилось уволить сотрудника, но очень скоро он обнаружил, что в Китае этот процесс не всегда происходит так же, как на Западе.

Карлсона перевели в Китай для того, чтобы он выстроил там новую производственно-сбытовую сеть для американской компании по производству мебели. В его обязанности входило управление офисом в Шанхае и набор 70 новых сотрудников. Он предполагал, что будет управлять своими новыми подчиненными на западный манер, создавая атмосферу сплоченности и творческого мышления. Однако местный менеджер, немолодой китаец, проработавший в этой фирме много лет, придерживался других взглядов.

Находим ответ. Увольнение по собственному желанию


Он упорно стоял на позициях традиционной китайской системы авторитаризма, в которой босс всегда прав, рассказывает Карлсон. Постоянные споры о преимуществах двух разных методов привели к тому, что Карлсон решил уволить местного менеджера.

Тот воспринял эту новость спокойно, но на следующий день появился на работе. Тот ответил, что предан компании и отработает последний месяц своего контракта, несмотря на увольнение. Карлсон объяснил ему, что в этом нет необходимости, и свои деньги он получит в любом случае, но менеджер настоял на том, чтобы остаться на рабочем месте.

Это был лишь первый из уроков, которые Карлсон усвоил в Китае — стране, где иностранным менеджерам зачастую приходится радикально менять стиль управления и принятия решений, чтобы приспособиться к местной культуре. Изменение корпоративной культуры в Китае зачастую требует индивидуальной работы с сотрудниками.

К счастью, командированные в Китай менеджеры-иностранцы могут преуспеть в этом, если окажутся готовы принять ряд культурных различий, считает Сайбал Рэй, профессор и заместитель декана бизнес-школы факультета менеджмента имени Марселя Дезотеля университета Макгилла Монреаль, Канада.

По мнению Рэя, важнее всего усвоить, что рабочий день китайца зачастую намного длиннее, чем у жителя Запада. Многие сотрудники полагают, что обязаны быть на связи круглосуточно и без выходных, приходят на работу раньше босса и остаются там еще на несколько часов после его ухода. Многие иностранные менеджеры, еще не знакомые с китайской культурой труда, сокращают рабочие часы: Но Рэй считает, что на молодых сотрудников такой шаг может произвести неправильное впечатление.

Вместо этого, советует он, лучше вводить перемены постепенно. Менеджеры-иностранцы также могут столкнуться с тем, что «в наследство» им достались сотрудники, не умеющие высказывать свое мнение, добавляет Рэй. Традиционная культура Китая требует от сотрудника заниматься своим делом, не предлагать новых идей и не выражать свою точку зрения на вещи, которые можно было бы сделать иначе.

Тем не менее ситуация меняется — отчасти за счет работающих в Китае иностранных компаний, а отчасти благодаря молодежи, которая в большей степени готова выступать с новыми идеями.

В связи с банкротством просят уволиться по собственному желанию

Вправе ли работодатель при банкротстве организации предлагать её работникам уволиться по собственному желанию? Со слов нашего начальства наша компания обонкротилась, и работникам предлогают уволиться по собственному желанию. Николай, Тюмень Ответ Здравствуйте, Николай. Противоправный характер такое предложение приобретает лишь в случае, если оно сопровождается угрозами в адрес работников или попытками применить к ним любую форму насилия. В данной ситуации работнику экономически выгоднее выбрать другую форму увольнения: Естественно, что по этой же причине работодателю выгоднее увольнение работника по статье 80 ТК РФ, при котором он также избежит дополнительных трудозатратных процедур.

Поэтому в данной ситуации я могу лишь посоветовать Вам не поддаваться уговорам работодателя и требовать от него увольнения Вас по пункту 1 части первой статьи 81 ТК РФ. Комментировать вопросы могут их авторы или зарегистрированные на портале юристы. У Вас похожий вопрос? Задайте его нашим юристам и адвокатам. Сэкономьте свое время и нервы. Получите квалифицированную бесплатную юридическую консультацию онлайн или по телефону.

Что делать если подчиненный хочет уволиться

Разбираемся с Сергеем Кулешовым. Истории про то, как целый отдел покидает компанию в знак протеста или во имя идеи, чаще происходят в фильмах про стартапы и производственных романах. В реальном мире, а особенно в том, где работает российский малый и средний бизнес, такое случает редко.

Но все же случается. Об этом сейчас и поговорим. Когда и почему сотрудники уходят всем отделом? Если не брать в расчет слияния, поглощения или банкротства компаний, то массовые увольнения обычно происходят тогда, когда менеджер или неформальный лидер уходит на более высокую позицию и перетягивает свою команду на свое новое место работы.

Что делать, если вас хотят уволить не по закону?

Но вы об этом узнаете, вероятнее всего, только по факту — без угроз, скандалов и лишних разговоров В остальных ситуациях всем отделом сотрудники уходят только по причине острого конфликта с руководством и неудовлетворительных условий труда. Нужно отметить, что в компаниях с плохим менеджментом, самодурством начальства, задержками зарплаты и другими серьезными проблемами такого уровня, в принципе большая текучка.

Но любое громкое увольнение в этом случае может спровоцировать цепную реакцию: Увольнение лидера или пользующегося уважением сотрудника может стать таким переломным моментом в конфликте между руководством и подчиненными. Если же в компании нормальная атмосфера и условия труда — сотрудники предпочтут стабильность, даже если какие-то отдельные моменты в работе не нравятся. Бросить все и уволиться вслед за неформальным или формальным лидером — мощный порыв.

Но все понимают, что поиски новой работы могут затянуться надолго, а покупать еду, одежду и оплачивать коммунальные нужно стабильно каждый месяц. Что делать с шантажистом?

Как только прозвучит сакральная фраза: Не вести переговоров с шантажистими — первое правило. Второе — уволить, как можно скорее. Почему так, и никак иначе? Как только начинаются переговоры — вы теряете контроль над ситуацией. Вы по сути идете на поводу у манипулятора, который именно этого и добивается своими угрозами. Вы теряете авторитет у подчиненных. Все узнают, каким способом было продавлено решение, сразу, как только шантажист покинет ваш кабинет. Вы провоцируете других сотрудников воспользоваться тем же способом для решения своих вопросов и проблем.

Увольнение шантажиста — единственный способ сохранить авторитет и нормальную атмосферу в коллективе. Почему это нужно сделать незамедлительно? Если шантажист попытался манипулировать вами, то и по отношению к другим сотрудникам он попытается поступить так же. При помощи уловок, напористости и давления он может принудить даже лояльных компании коллег написать заявление об увольнении. Хотя внутренне они будут против этого.

Видео по теме


Как правильно уволиться по собственному желанию?



«Телеконсультант». Уволен без объяснения причины


Как уволиться в китае

Статья 36. Расторжение трудового договора по согласию. Расторжение трудового договора допускается по обоюдному согласию работодателя и работника.

Статья 37. Досрочное уведомление о расторжении трудового договора работником. Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предварительно уведомив работодателя в письменной форме за 30 дней до расторжения. Работник, находящийся на испытательном сроке, имеет право расторгнуть трудовой договор, предварительно уведомив работодателя в письменной форме за 3 дня до расторжения.

Статья 38. Одностороннее расторжение трудового договора работником. Работник может расторгнуть трудовой договор, если:

1) работодатель нарушает установленные в трудовом договоре условия охраны труда или условия труда;
2) работодатель несвоевременно и не в полном размере выплачивает заработную плату;
3) работодатель нарушает требования закона и не вносит платежи по социальному страхованию работника;
4) правила внутреннего трудового распорядка работодателя нарушают положения законов, подзаконных актов, ущемляет права и интересы работника;
5) трудовой договор является недействительным в соответствии с пунктом 1 статьи 26 настоящего Закона;
6) наличия иных случаев, установленных законами и подзаконными актами, в которых работник может расторгнуть трудовой договор.

В случае если работодатель, с помощью силы, угроз или противозаконного ограничения свободы принуждает работника к труду, либо работодатель нарушает правила, заставляет работника выполнять работу, которая несет опасность для его жизни и здоровья, то работник имеет право расторгнуть трудовой договор без предварительного уведомления работодателя.

Статья 39. Одностороннее расторжение трудового договора работодателем (увольнение по причине нарушения). Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор, если:

1) в период испытательного срока выясняется, что работник не отвечает условиям найма;
2) серьезно нарушается трудовая дисциплина или правила внутреннего трудового распорядка, установленные работодателем;
3) интересам работодателя наносится серьезный ущерб из-за нарушения работником своих обязанностей, коррупции, злоупотребления;
4) работник параллельно установил трудовые отношения с другим работодателем, что серьезно влияет на выполнение работником своих обязанностей у данного работодателя, либо работник отказывается разорвать трудовые отношения с другим работодателем по требованию данного работодателя;
5) трудовой договор считается недействительным в соответствии с пунктом 1 статьи 26 настоящего Закона;
6) работник привлекается к уголовной ответственности.

Статья 40. Увольнение при отсутствии нарушения. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор, предварительно уведомив работника за 30 дней в письменном виде или дополнительно выплатив работнику сумму в размере месячной заработной платы, если:

1) в случае болезни или получения непроизводственной травмы работник не может приступить к выполнению первоначальной работы по истечению установленного срока лечения, а также к выполнению иной альтернативной работы, предложенной работодателем;
2) работник не справляется с работой, а также не справляется с работой после профессиональной подготовки или смены рабочего места;
3) произошли существенные изменения в объективных обстоятельствах, на которые стороны опирались во время заключения трудового договора, что привело к невозможности выполнения трудового договора, при этом работник и работодатель в ходе согласования не достигли соглашения по изменению трудового договора.

Статья 41. Сокращение по экономическим причинам. При необходимости сократить штат трудового коллектива на 20 и более человек либо менее 20 человек, составляющих более 10% от общей численности трудового коллектива, работодатель должен предварительно за 30 дней объявить профсоюзу или трудовому коллективу о сложившейся ситуации, и после получения рекомендаций профсоюза или трудового коллектива подать в управление по труду проект сокращения штата. Сокращение штата может быть осуществлено в следующих случаях:

1) проведения финансового оздоровления в соответствии с Законом КНР «О банкротстве предприятий»;
2) серьезных трудностей в хозяйственной деятельности;
3) изменения производства, существенного технического усовершенствования или изменения способа хозяйственной деятельности предприятия, при этом сохраняется необходимость сокращения штата после внесения изменений в трудовой договор;
4) иных существенных изменений в объективных обстоятельствах, на которые стороны опирались во время заключения трудового договора, что привело к невозможности выполнения трудового договора.

При сокращении трудового коллектива преимущество на сохранение рабочих мест имеют:

1) работники, заключившие с работодателем срочный трудовой договор со сравнительно длительным сроком;
2) работники, заключившие с работодателем бессрочный трудовой договор;
3) работники, на иждивении которых находятся пожилые люди или несовершеннолетние дети, при этом остальные члены домохозяйства являются безработными.

В случае если работодатель принимает на работу сотрудников в течение 6 месяцев после сокращения штата, осуществленного в соответствии с пунктом 1 данной статьи, необходимо уведомить работников, попавших под сокращение, при этом они имеют преимущество при найме на работу при прочих равных условиях.

Статья 42. Обстоятельства, при которых работодатель не может расторгнуть трудовой договор. Работодатель не может расторгнуть трудовой договор в соответствии с положениями статей 40, 41 настоящего Закона если:

1) работник, занятый на работах с вредными и опасными условиями труда, не прошел медицинской комиссии перед увольнением, либо работник проходит диагностику или наблюдается у врача в связи с подозрением на возникновение профессионального заболевания;
2) работник получил профессиональное заболевание или производственную травму и признан утратившим трудоспособность или частично утратившим трудоспособность;
3) работник заболел или получил непроизводственную травму и проходит курс лечения в установленные сроки;
4) в период беременности, родов, кормления грудью;
5) работник проработал 10 лет подряд у данного работодателя, при этом данному работнику остается менее 5 лет до достижения установленного законом пенсионного возраста;
6) в иных случаях, предусмотренных законодательством, подзаконными актами.

Статья 43. Профсоюзный надзор при расторжении трудового договора. При расторжении трудового договора работодатель должен предварительно уведомить профсоюз. В случае расторжения трудового договора работодателем в нарушение положений законодательства, подзаконных актов или условий трудового договора, профсоюз вправе потребовать от работодателя исправления ситуации. Работодатель обязан изучить рекомендации профсоюза, после чего в письменном виде уведомить профсоюз об окончательном решении.

Статья 44. Прекращение трудового договора. Трудовой договор прекращает действие в следующих случаях:

1) истечение срока действия трудового договора;
2) работник согласно закону начал получать базовое пенсионное обеспечение;
3) смерть работника, либо народный суд признал работника безвестно отсутствующим или принял решение об объявлении работника умершим;
4) объявление работодателя банкротом в соответствии с законом;
5) отзыв у работодателя Свидетельства о праве ведения хозяйственной деятельности, издание предписания о прекращении деятельности, или досрочном роспуске организации-работодателя;
6) иных случаях, предусмотренных законодательством, подзаконными актами.

Статья 45. Отсроченное прекращение действия трудового договора. Если срок действия трудового договор окончен, но при этом действует одно из обстоятельств, предусмотренных статьей 42 настоящего Закона, трудовой договор должен быть продлен до момента прекращения данного обстоятельства. В случае прекращения трудового договора с работником, признанным нетрудоспособным или частично нетрудоспособным в соответствии с подпунктом 2 статьи 42 настоящего Закона, прекращение договора регулируется в соответствии с государственными правилами об отчислениях на страхование производственных травм.

Статья 46. Материальная компенсация. Работодатель должен выплатить работнику материальную компенсацию в случае если:

1) работник расторгает трудовой договор в соответствии со статьей 38 настоящего Закона;
2) работодатель предлагает работнику расторгнуть трудовой договор в соответствии со статьей 36 настоящего Закона и получает его согласие;
3) работодатель расторгает трудовой договор в соответствии со статьей 40 настоящего Закона;
4) работодатель расторгает трудовой договор в соответствии с пунктом 1 статьи 41 настоящего Закона;
5) прекращения срочного трудового договора в соответствии с пунктом 1 статьи 44 настоящего Закона, за исключением случаев, когда работник отказывается перезаключить договор с работодателем на таких же или лучших условиях;
6) прекращения трудового договора в соответствии с пунктами 4, 5 статьи 44 настоящего Закона;
7) в иных обстоятельствах, предусмотренных законодательством, подзаконными актами.

Статья 47. Расчет материальной компенсации. Размер материальной компенсации рассчитывается исходя из количества лет, которые работник проработал у данного работодателя. За каждый год стажа у данного работодателя работнику полагается материальная компенсация в размере ежемесячной заработной платы. Если стаж составляет от 6 месяцев до года, то размер материальной компенсации рассчитывается как за год стажа; если стаж составляет менее 6 месяцев, то работнику выплачивается компенсация в размере заработной платы за полмесяца.

В случае если средняя ежемесячная заработная плата работника превышает в 3 раза среднюю ежемесячную заработную плату предыдущего года в данном регионе, объявленную народным правительством города центрального подчинения или окружного уровня, стандарт выплачиваемой данному работнику материальной компенсации устанавливается в трехкратном размере от средней заработной платы работников. При этом максимальное количество лет стажа, на основе которых рассчитывается материальная компенсация, не должно превышать 12 лет.

Под ежемесячной заработной платой в настоящей статье понимается средняя заработная плата работника в течение 12 месяцев до расторжения или прекращения трудового договора.

Статья 48. Правовые последствия незаконного расторжения или прекращения трудового договора. В случае расторжения или прекращения трудового договора работодателем в нарушение положений настоящего Закона работодатель обязан продолжить выполнение трудового договора по требованию работника; в случае если работник не требует дальнейшего выполнения трудового договора или невозможности дальнейшего выполнения трудового договора работодатель должен выплатить компенсацию, установленную статьей 87 настоящего Закона.

Статья 49. Межрегиональная передача социального страхования. Государство предпринимает меры и создает полноценную систему межрегиональной передачи социального страхования всех работников.

Статья 50. Обязанности сторон после расторжения или прекращения трудового договора. Вместе с расторжением или прекращением трудового договора работодатель обязан выдать подтверждение расторжения или прекращения трудового договора, а также в течение 15 дней для работника выполнить регистрацию данного обстоятельства и передачу социального страхования.

В соответствии с договоренностью сторон работник должен выполнить передачу рабочего места. В случае выплаты работодателем материальной компенсации в соответствии с положениями настоящего Закона, материальная компенсация выплачивается при завершении передачи рабочего места.

Работодатель должен хранить экземпляр расторгнутого или прекращенного трудового договора не менее 2 лет.

Данный сайт поддерживается компаниями CHINA WINDOW Consulting Group и Beijing CW Consulting, являющимися аффилированными структурами, организованными российскими юристами, работающими в Китае. Сайт компании

Увольнение работника в Китае, выплата выходного пособия

Расторжение трудового договора в Китае:

Трудовой договор в Китае может быть расторгнут по соглашению сторон, по инициативе работодателя или по инициативе работника.

Работодатель вправе по собственной инициативе расторгнуть трудовой договор с работником в следующих случаях: при неудовлетворительном результате испытания; при грубом нарушении работником правил трудового распорядка; при грубом нарушении работником трудовых обязанностей (грубой халатности) или действий из личных корыстных побуждений, в результате чего работодателю причинен существенный вред; при возникновении существенного влияния на выполнение работником трудовых обязанностей возникновения у данного работника трудовых отношений с другим работодателем или отказа работника от прекращения работы по совместительству у другого работодателя по требованию данного работодателя; в случае привлечения работника к уголовной ответственности.

В следующих случаях работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, уведомив его в письменной форме за 30 дней или выплатив дополнительное выходное пособие в сумме заработной платы за один месяц: если работник не может приступить к выполнению первоначальной работы по завершению установленных сроков лечения заболевания или непроизводственной травмы, и не может приступить к выполнению другой работы, на которую он был переведен работодателем после завершения сроков лечения; если работник не соответствовал должности и не может выполнять возложенные на него трудовые обязанности после проведения профессиональной подготовки (переподготовки) или изменения трудовой функции; в случае невозможности работодателем исполнять трудовой договор в силу существенного изменения объективных обстоятельств, на которых основывалось заключение трудового договора, и отсутствия согласия работодателя и работника по результатам переговоров об изменении трудового договора. В случае, если на предприятии имеется профсоюз, перед увольнением работника работодатель должен уведомить профсоюз о причинах увольнения работника.

В следующих случаях работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор: с работником, занятым на работе с вредными и (или) опасными условиями труда, без проведения проверки состояния здоровья перед увольнением или в период диагностики или наблюдения у врача при наличии признаков профессионального заболевания; с работником, получившим производственную травму или профессиональное заболевание во время работы у данного работодателя с признанием полной или частичной утраты трудоспособности; с работником, находящимся на лечении заболевания или непроизводственной травмы (т.е. во время больничного); с работницами, находящимися в отпуске по беременности, родам, уходу за ребенком; с работниками, стаж который у данного работодателя составляет не менее 15 лет подряд, если работнику остается меньше пяти лет до достижения пенсионного возраста. После расторжения или прекращения трудового договора работодатель обязан хранить экземпляр трудового договора с работником, по меньшей мере, 2 года.

Выплата выходного пособия при увольнении работника в Китае:

Работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие в случае если:

1) работник расторгает трудовой договор по причине несоблюдения работодателем условий трудового договора (нарушение условий труда и охраны труда; работодатель не уплачивает взносы на социальное страхование работника в нарушение требований законодательства; правила внутреннего трудового распорядка, установленные работодателем в противоречие положениям законодательства, причиняют вред правам и законным интересам работника и т.п.);

2) работодатель предлагает работнику расторгнуть трудовой договор и трудовой договор расторгается по согласию работодателя и работника;

3) работодатель расторгает трудовой договор в целях проведения финансового оздоровления при банкротстве предприятия;

4) окончание срока ранее заключенного трудового договора, но за исключением случаев, если работник отказывается перезаключить трудовой договор с работодателем на тех же или более благоприятных условиях;

5) объявление работодателя банкротом или аннулирование свидетельства о регистрации работодателя.

Выходное пособие выплачивается работнику в размере ежемесячной заработной платы за каждый целый год стажа за все время работы у данного работодателя. За оставшуюся часть стажа у данного работодателя выплачивается выходное пособие в размере ежемесячной заработной платы, если оставшаяся часть стажа превышает 6 месяцев, или в размере половины ежемесячной заработной платы, если оставшаяся часть стажа составляет менее 6 месяцев.

1) Ежемесячная заработная плата – это средняя заработная плата работника в течение 12 месяцев, предшествующих расторжению или прекращению трудового договора.

2) Если заработная плата работника более, чем в 3 раза превышала размер средней ежемесячной заработной платы в предшествующем году, объявленный администрацией города по месту нахождения работодателя, для расчета суммы выходного пособия используется трехкратная средняя заработная плата в регионе. Максимальный стаж, за который рассчитывается выходное пособие, не может превышать 12 лет.

3) В случае, если работник требует продолжить исполнение трудового договора после расторжения или прекращения трудового договора работодателя в нарушение положений Закона КНР о трудовом договоре, работодатель обязан продолжить исполнение трудового договора. Если работник не требует продолжить исполнение трудового договора или дальнейшее исполнение трудового договора невозможно работодатель обязан выплатить компенсацию (см. выше).

При расторжении или прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику подтверждение (справку) расторжения или прекращения трудового договора, а также в течение 15 дней оформить для работника передачу документов (дела) и участия в программах социального страхования. В соответствии с договоренностью сторон работник передает рабочее место. Если работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие данное пособие выплачивается при завершении передачи рабочего места.

Как уволиться в китае

Испанская Революция

1936-1939

Китай: На Foxconn планируются массовые увольнения

Размах антирабочей политики в «социалистическом» Китае заставляет позавидовать любого западного неолиберала. О том, что на фабриках и в общежитиях Foxconn, ведущего мирового производителя электронных компонентов, не все так хорошо, как рассказывает компания, говорили не раз.

Критики утверждали, что работникам сложно выполнять монотонные обязанности много часов подряд без перерыва, а общежития, предоставляемые компанией, не слишком отличаются от тюремных бараков. Да и уровень самоубийств сотрудников Foxconn довольно высокий. Компания на критику отвечала, что условия жизни и работы обязательно будут улучшены. И сейчас руководство Foxconn решило приступить к реализации плана по оптимизации условий работы на своих фабриках. Основной пункт этого плана — увольнение 60000 человек, все они — сотрудники одной фабрики, Кюньшань (провинция Цзянсу).

Людей планируют заменить роботами, которые ничего не просят и обходятся компании дешевле, чем китайские работники. Кроме Foxconn, автоматизировать свое производство планирует еще около 600 компаний. Пресс-секретарь компании заявил следующее: «Фабрика Foxconn снижает количество работников со 110000 до 50000, благодаря роботам. Это позволит снизить затраты на оплату труда… Нашему примеру последуют и другие компании».

Проблема здесь не только в том, что компания желает снизить затраты на рабочую силу. Дело в том, что на этой же фабрике в 2014 году произошел взрыв, унесший жизни 146 работников. Причина — нарушение техники безопасности. После этого правительство потребовало прекратить увеличивать штат сотрудников (что не позволяло наращивать производственные мощности). Это идет вразрез интересам компании. Кроме того, в производство вкладывалось и правительство Тайваня. После аварии правительство обязалось субсидировать компании, использующие роботов в производстве.

Вложения в автоматизацию труда довольно высокие — около 2 млрд юаней в год (примерно $300 млн). На роботизацию своих фабрик Foxconn и другие тайваньские компании уже потратили более 4 млрд юаней ($610 млн). Эти деньги пошли не только на замену людей на конвейерах роботами, но и на исследования в сфере искусственного интеллекта.

Замена десятков тысяч людей роботами может стать причиной социальных проблем региона. Сейчас в Кюньшань работает около 2,4 млн человек, большинство — рабочие-мигранты.

Правовое регулирование труда в Китае

Источниками трудового права в Китайской Народной Республике являются Законы “О труде” 1994 г. (Трудовой кодекс КНР), “О трудовом договоре” 2007 г., “О медиации и арбитраже трудовых споров” 2008 г., “О социальном страховании” 2010 г., “О государственных служащих” 2005 г. и т.д.

Подзаконные акты – источники трудового права: Положение “О ежегодном оплачиваемом отпуске работников” 2007 г., Положение “О рабочем времени работников” 1994 г., Положение “О выплате заработной платы” 1994 г. и т.д.

Провинции Китая, не являясь самостоятельными образованиями (Китай – унитарное государство), тем не менее вправе устанавливать свой МРОТ (в том числе по-разному для разных городов и уездов внутри провинции). Источниками трудового права являются также коллективные договоры, отраслевые и территориальные соглашения.

При заключении трудового договора работодатель обязан достоверно информировать работника о содержании и условиях работы, профессиональных рисках, он не вправе удерживать удостоверение личности или требовать имущественное обеспечение от будущего работника (статьи 8 – 9 Закона “О трудовом договоре”).

Согласно Трудовому кодексу КНР трудовой договор заключается в письменной форме. В соответствии со статьей 10 Закона “О трудовом договоре” лицо, принятое на работу без заключения письменного договора, вправе потребовать от работодателя выплаты зарплаты в двойном размере. Данное право возникает по истечении 1 месяца со дня фактического возникновения трудовых отношений. Максимальный срок, за который работник вправе потребовать выплаты зарплаты в двойном размере, составляет 11 месяцев (со второго месяца работы и до окончания первого года работы без заключенного трудового договора).

Виды трудовых договоров в Китае (статья 20 Трудового кодекса КНР):

– договор, заключенный на неопределенный срок;

– договор, заключенный на срок выполнения определенного объема работ.

Срочный трудовой договор заключается по взаимному согласию сторон (статья 13 Закона “О трудовом договоре”). По просьбе работника работодатель обязан заключить договор на неопределенный срок, если:

– работник проработал более 10 лет в организации;

– до этого уже дважды заключался срочный трудовой договор;

– отсутствует письменный трудовой договор, хотя прошел год со дня фактического допуска к работе.

Возраст, с которого законом допускается заключение трудового договора – 16 лет. При заключении договора работнику может быть установлен испытательный срок, его максимальная продолжительность – 6 месяцев. При заключении договора на срок от 3 месяцев до 1 года максимальный срок испытания – 1 месяц, на срок от 1 года до 3 лет – 2 месяца согласно статье 19 Закона “О трудовом договоре”. Работодатель не вправе продлевать испытательный срок.

Во время испытательного срока зарплата работника не может быть меньше 80% минимальной ставки на аналогичной должности у работодателя, меньше 80% зарплаты, предусмотренной трудовым договором или меньше МРОТ в данном регионе.

В трудовой договор, как и во Франции, может быть включено условие о неконкуренции. Размер ежемесячной компенсации составляет примерно 30% от среднемесячной заработной платы работника. Если 30% от зарплаты меньше МРОТ в данной местности, компенсация выплачивается в размере МРОТ. Соглашение об отказе от конкуренции может быть заключено только с руководителями, иными квалифицированными работниками, которые имеют доступ к конфиденциальной информации. Срок соглашения об отказе от конкуренции не может превышать 2 лет. В случае нарушения соглашения работник обязан выплатить бывшему работодателю неустойку. Выплата неустойки не освобождает работника от дальнейшего исполнения обязанности по отказу от конкуренции.

Изменение трудового договора возможно по соглашению сторон согласно статьям 35 и 40 Закона “О трудовом договоре”; если стороны не пришли к согласию, а трудовой договор невозможно исполнять далее в силу объективного изменения обстоятельств, договор расторгается, о чем работодатель обязан предупредить работника за 30 дней.

Прекращение трудового договора по соглашению сторон предусмотрено статьей 36 Закона “О трудовом договоре”. При увольнении работника по собственному желанию он обязан предупредить работодателя за 30 дней (статья 31 Трудового кодекса КНР, статья 37 Закона “О трудовом договоре”). Увольнение может быть осуществлено без предупреждения при принуждении к труду, невыплате зарплаты или несоблюдении условий труда, зафиксированных в трудовом договоре (статья 32 Трудового кодекса КНР, статья 38 Закона “О трудовом договоре”). Срок предупреждения об увольнении для работника, находящегося на испытательном сроке, – за 3 дня.

Прекращение трудовых отношений по инициативе работодателя допускается в соответствии со статьями 25 – 27 Трудового кодекса КНР, статьями 39 – 40 Закона “О трудовом договоре”:

– при несоответствии работника, выявленном в период испытательного срока;

– за грубое нарушение ПВТР;

– за причинение значительного вреда работодателю грубым нарушением обязанностей или действиями из корыстных побуждений;

– в связи с привлечением работника к уголовной ответственности;

– за отказ прекратить трудовые отношения у второго работодателя по требованию первого, если это влияет на выполнение работы.

Возможно также увольнение при условии предупреждения работника за 30 дней:

– по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;

– если работник не справляется с новой работой после профобучения или перевода в связи с тем, что он не справлялся с прежней работой;

– при сокращении штата;

– в некоторых иных случаях.

До увольнения работодатель обязан учесть мнение профкома. Иногда работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор, например в случае наблюдения работника у врача в связи с подозрением на профессиональное заболевание, в случае нахождения работника на больничном, в отпуске до и после родов.

Помимо прекращения трудового договора по инициативе сторон Законом предусмотрены и иные случаи прекращения трудовых отношений (статья 44 Закона “О трудовом договоре”): истечение срока договора, выход работника на пенсию, смерть работника, банкротство работодателя, ликвидация работодателя по решению суда и т.д.

Что касается дисциплинарной ответственности, то до увольнения за дисциплинарный проступок работодатель должен сделать предупреждение об увольнении с обязательной переэкзаменовкой работника. Суть этой дисциплинарной санкции заключается в следующем: работника предупреждают об увольнении и устанавливают определенный (до 2 лет) период, в течение которого он должен исправиться. В этот период зарплата работника понижается до минимума. После переэкзаменовки зарплата повышается до прежнего уровня либо работника увольняют.

Глава XII Трудового кодекса КНР посвящена юридической ответственности, речь идет о материальной ответственности сторон трудового договора. Работодатель обязан возместить ущерб, причиненный работнику. Предписание о выплате компенсации работнику работодателем издается органом государственного управления в сфере труда (статьи 89 – 91 Трудового кодекса КНР). Работник может быть привлечен к ответственности по возмещению экономического ущерба работодателю согласно статье 102 Трудового кодекса КНР, в том числе за расторжение трудового договора без соблюдения требований закона и за разглашение конфиденциальной информации.

Нормальная продолжительность рабочего времени по китайскому законодательству составляет 40 часов в неделю при 8-часовом рабочем дне в соответствии со статьей 3 Положения “О рабочем времени работников”. На практике в ряде регионов Китая продолжительность рабочего времени больше нормативной. Согласно Трудовому кодексу КНР, если предприятию в силу производственной специализации не удается соблюдать установленную законодательно продолжительность рабочего времени и предоставлять минимум 1 выходной в неделю, работодатель может подать заявку на получение разрешения от органов трудовой администрации (Министерства труда и социального обеспечения Китая) и перейти на иную систему организации труда и отдыха. Границы возможного отступления от нормы не установлены, вследствие чего положение рабочих на фабриках ТНК, предприятия которых размещены в Китае, крайне неблагоприятно. Многие фабрики, особенно на севере Китая, где традиционно положение работника хуже, чем в остальных регионах, устанавливают обязательный рабочий день до 12 часов.

Привлечение к сверхурочной работе, согласно статье 41 Трудового кодекса КНР, возможно. При производственной необходимости работодатель вправе продлить рабочий день после согласования с профкомом на 1 час в день, а при особых обстоятельствах – до 3 часов в день и до 36 часов в месяц. Оплата сверхурочной работы должна производиться в полуторном размере (п. 1 статьи 44 Трудового кодекса КНР).

Обеденный перерыв длится обычно от 40 минут до 2 часов, а ежегодный отпуск, установленный статьей 3 Положения “О ежегодном оплачиваемом отпуске работников”, составляет (в рабочих днях, исходя из 5-дневной рабочей недели):

– 5 дней при стаже от 1 до 10 лет;

– 10 дней при стаже от 10 до 20 лет;

– 15 дней при стаже более 20 лет.

Замена ежегодного отпуска денежной компенсацией допускается с согласия работника при производственной необходимости и предполагает выплату отпускных в тройном размере.

Оплачиваемые отпуска по закону предоставляются также:

– для свадьбы – 3 дня (плюс дополнительные 7 дней, если невеста старше 23 лет, а жених – 25);

– для похорон близких родственников – 3 дня;

– для участия в общественной деятельности (партийная, профсоюзная работа и т.д.).

Специальным положением “Об охране труда женщин” предусмотрено предоставление декретного отпуска продолжительностью не менее 98 дней, из них 15 – до родов, а в случае сложных родов – еще 15 дней, при рождении нескольких детей – 15 дополнительных дней на каждого ребенка.

Нерабочими праздничными днями в Китае являются: Новый год, Китайский новый год (3 дня), Международный день труда, Национальный праздник (3 дня), иные государственные праздники (Цинмин, Дуанью, Праздник середины осени). Если за работу в выходной день предусмотрена оплата в двойном размере, то за работу в нерабочий праздничный день – в тройном размере (статья 44 Трудового кодекса КНР).

Для отдельных групп граждан сокращенными или выходными днями являются: День женщин (8 марта), День молодежи (4 мая), День детей (1 июня) и День основания Народно-освободительной армии Китая (1 августа).

В Китае не устанавливается единого общегосударственного или регионального МРОТ для всей страны или отдельной провинции. Вместо этого территориальные органы власти (народные правительства или органы труда и социального обеспечения провинций, автономных районов, городов центрального подчинения) определяют размеры МРОТ в провинции для каждой из категорий, по которым распределены административно-территориальные единицы. Распределение по категориям зависит от уровня социально-экономического развития города или района. К первой категории относятся центральные городские районы наиболее развитых городов провинций, ко второй – центральные городские районы остальных городов, к третьей – большинство сельских районов, к четвертой – наименее развитые территории. Кроме того, МРОТ может быть установлен отраслевым или территориальным соглашением.

Размеры МРОТ в отдельных городах Китая по состоянию на 1 марта 2015 года составляют: Шэньчжэнь – 2030 юаней, Шанхай – 1820 юаней, Тяньцзинь – 1680 юаней, Пекин – 1560 юаней, Гуанчжоу – 1550 юаней и т.д. В августе 2015 г. 1 юань соответствовал 0,16 доллара США.

Периодичность выплат заработной платы китайским работникам составляет минимум 1 раз в месяц согласно статье 7 Положения “О выплате заработной платы”, допускается еженедельная и ежедневная оплата.

Вопросам безопасности и гигиены труда посвящена глава VI Трудового кодекса КНР, согласно статье 52 которой работодатель обязан соблюдать государственные нормативы по охране труда и обучать работников правилам безопасности, уменьшать профессиональные риски. Контроль за соблюдением законодательства о труде осуществляют органы трудовых ресурсов и социального обеспечения. Районные и окружные органы вправе передать полномочия по инспекции другим организациям. Инспекторы труда осуществляют контроль за заключением трудовых договоров, принятием ПВТР, соблюдением норм о рабочем времени и времени отдыха, а также за соблюдением работодателями правил об особой охране труда женщин, несовершеннолетних и о запрете детского труда.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссией по медиации трудовых споров организации, создаваемой из представителей работников и работодателя. Срок для рассмотрения спора в ней составляет 15 дней (срок давности по трудовым спорам по статье 27 Закона “О медиации и арбитраже трудовых споров” – 1 год); если спор не рассмотрен в срок, сторона вправе обратиться в комиссию по арбитражу трудовых споров (формируется одна комиссия на сельский район, город, район крупного города) – в течение 45 (в особо сложных случаях – до 60) дней со дня возникновения спора, еще 60 дней дается на рассмотрение спора.

Решение арбитража окончательно по вопросам о рабочем времени и времени отдыха, о взыскании зарплаты при сумме иска не более 12 МРОТ. Арбитраж трудового спора является обязательным до обращения в суд.

Срок обращения в народный суд составляет 15 дней с момента вынесения решения арбитражем (30 дней – для работодателя при нарушении подведомственности, сокрытии фактов, фальсификации доказательств работником).

Комиссия по медиации вправе рассматривать не все споры, например, вопрос о признании трудового договора недействительным полностью или частично решает арбитраж или суд.

Коллективные трудовые споры рассматриваются с помощью организации переговоров спорящих сторон. Переговоры организуются органом государственного управления в сфере труда (статья 84 Трудового кодекса КНР). Если спор не урегулирован в результате переговоров, он передается в комиссию по арбитражу трудовых споров, а затем в народный суд (статья 85 Трудового кодекса КНР).

Рекомендованная дополнительная литература

  1. Антропов Р.В. К вопросу о целесообразности изучения социального и трудового права Китая и Германии в условиях глобальных экономических трансформаций мирового устройства // Сб. “Актуальные проблемы развития КНР в процессе ее регионализации и глобализации”. 2015. С. 20 – 32.
  2. Выстороп Е. Направления и тенденции развития законодательства об объединениях работников в Китае // Журнал сравнительного трудового права. 2012. Выпуск 8. С. 42 – 47.
  3. Выстороп Е. Условия признания правомерными увольнений по экономическим причинам в Китае // Журнал сравнительного трудового права. 2011. Выпуск 6. С. 1 – 6.
  4. Законодательство КНР на русском языке: Трудовое законодательство // pavel.bazhanov.pro/translations/chinalabourlaw/.
  5. Климова С.Г., Мытиль А.В., Петрова С.А. Сравнительный анализ систем трудовых отношений в России и Китае // Каспийский регион: политика, экономика, культура. 2011. N 4. С. 150 – 160.
  6. Миньянь Л. Правовая защита коммерческой тайны в Китае // Вестник Бурятского государственного университета. 2014. N 2. С. 283 – 285.
  7. Ромадова Л.А. Новые тенденции в трудовом праве Китая (в контексте сравнительного анализа Трудового кодекса КНР и Закона о трудовом договоре КНР) // Сб. “Россия и Китай: история и перспективы сотрудничества”. Материалы V Международной научно-практической конференции. 2015. С. 241 – 244.
  8. Цзи Ц. Государственное регулирование на рынке труда России и Китая для занятости молодежи и тенденция их занятости // Гуманитарные, социально-экономические и общественные науки. 2013. N 5. С. 108 – 114.
  9. Чернова В.В. Особенности формирования социально-трудовых отношений в КНР // Диспут плюс. 2012. N 1 (1). С. 64 – 67.
  10. Шкиттина Д.А. КНР: охрана конституционных прав граждан через институт трудового договора // Проблемы Дальнего Востока. 2011. N 2. С. 112 – 122.

И.А.Филипова
“Нижегородский госуниверситет”

Еще по теме:

  • Платят ли алименты не в браке Выплата алиментов на детей в гражданском браке в 2018 году Правила для выплаты Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай […]
  • Кузьминки судебный пристав Кузьминский отдел судебных приставов (отдел упразднен) Отдел упразднен В Управлении Федеральной службы судебных приставов по Москве работает телефон для справок (call-центр): 8 (800) […]
  • Юрист томск на иркутском Бесплатная юридическая консультация Решение любых правовых вопросов! Звонок бесплатный! Звоните! Мы поможем! Работаем круглосуточно! Консультируем бесплатно! Юристы и адвокаты Томска […]
  • Юрист банк новосибирск «Ваш юрист» - совместный продукт от СК «Благосостояние» и ООО «Современные Юридические Решения» (ПРАВОКАРД) разработанный для защиты наших прав. Преимущества Быстро и надежно […]
  • Бесплатная юридическая консультация онлайн казань Юристы Казань - Юридическая консультация в Татарстане Бесплатные консультации юристов в Казани, Набережных Челнах и Республике Татарстан Консультации юриста в Казани оказываются по […]
  • Воробьёв андрей юрьевич как написать письмо Андрей Юрьевич Воробьев: «Буду откликаться на каждое сообщение»: Цитата: "Чтобы оперативно реагировать на каждый сигнал, я создал электронный почтовый ящик [email protected], буду […]